Le congédiement administratif en cinq étapes | RJQ

Terminaison d'emploi pour un employé
non-performant

(Employés non-couverts par une convention collective)


Me Patricia Claude, cabinet Patricia Claude Avocate, Québec

Note : Pour alléger le texte, le genre masculin est employé mais comprend le genre féminin


Contenu


Distinctions

Le congédiement d’un employé non-performant est un congédiement « administratif ».

Congédiement administratif

    Un tel congédiement est imposé lorsque qu’il n’y a pas faute mais plutôt un manquement involontaire du salarié.

Un employé non-performant ou incompétent entre dans cette catégorie car son manquement est involontaire.

On dit qu’il y a un congédiement administratif pour incompétence (ou non-performance) lorsque la fin d’emploi est due à son incapacité à effectuer son emploi.

Dans une telle situation l’employeur n’a pas l’intention de punir l’employé mais plutôt de régulariser une situation d’inefficacité.

Congédiement pour faute

    Un tel congédiement est imposé lorsque qu’il y a faute du salarié et qu’elle est volontaire.

Un congédiement, qu’il soit «  administratif » ou pour « faute », est considéré la  « peine capitale » par les tribunaux.  En effet les tribunaux sont sévères envers les employeurs lorsqu’il y a un congédiement.

Pour les congédiements «  administratifs », les tribunaux ont élaboré des règles, à être suivies obligatoirement par l’employeur, lorsqu’il prévoit congédier un employé non-performant ou incompétent.

Cinq étapes du congédiement administratif

Les cinq étapes obligatoires que doit suivre l’employeur avant de faire un congédiement administratif pour incompétence sont :

    1. L'employeur doit informer le salarié des politiques de l'entreprise et des attentes fixées à son égard;
    2. L’employeur doit lui signaler ses lacunes;
    3. L’employeur doit lui fournir le support nécessaire pour lui permettre de se corriger et d’atteindre les objectifs ;
    4. L’employeur doit lui fournir un délai raisonnable pour qu’il puisse s’ajuster ;
    5. L’employeur doit prévenir le salarié du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.

Fardeau de la preuve

L’employeur a le fardeau de faire la preuve qu’il a suivi ces cinq étapes.

Contrôle par les tribunaux - limite du pouvoir d'intervention des tribunaux

Les  tribunaux peuvent contrôler la rigueur du processus suivi par l’employeur pour le respect de ces cinq étapes.  Par contre une fois ce contrôle effectué, c’est-à-dire s’il y a confirmation que les cinq étapes ont bien été suivies,  les tribunaux  ne peuvent substituer leur jugement à celui de l’employeur.  Ils ne peuvent pas modifier la mesure imposée.

Les tribunaux peuvent toutefois vérifier si la mesure imposée est abusive, discriminatoire ou arbitraire.

Fardeau de la preuve

Mais c’est alors au salarié de faire cette preuve de mesure abusive, discriminatoire ou arbitraire.

Employé cadre

Par contre l’employé qui postule et qui est engagé dans un poste de cadre, avec responsabilités importantes, garantit implicitement qu’il possède les qualités et aptitudes nécessaires pour ce travail.

Le congédiement d’un employé cadre pour manquement à remplir les tâches qui lui sont assignées, donc pour incompétence ou non-performance, peut être qualifié de congédiement pour faute, et non pas congédiement administratif.  En effet l’employeur qui engage un cadre a une attente raisonnable que ce dernier puisse faire le travail.  Dans une telle situation l’employeur n’a pas à suivre les cinq étapes préalables au congédiement.

Mais, même dans ces situations les tribunaux ont parfois exigé que l’employeur avise l’employé, qu’à défaut de correction, son emploi est en péril.  En effet le degré de compétence et d’habilité varie selon la nature de l’emploi.

L’appréciation de l’incompétence est un critère subjectif et il peut être difficile pour l’employeur de justifier un congédiement sans préavis.

L’article 2091 du Code civil du Québec est rédigé comme suit :

    Chacune des parties à un contrat (de travail) à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

    Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.

Manque de confiance

L’employeur peut remercier de ses services un employé cadre lorsque celui-ci a des gestes irréfléchis ou un manque de jugement, en invoquant un manque de confiance. Ce critère de confiance est plus important lorsqu’il concerne un employé cadre car ce dernier représente l’employeur. Même si ces gestes irréfléchis ou ces manques de jugement reprochés ne sont pas volontaires, c’est l’essence même du poste qui est affecté. 

Employé en probation

Lorsque l’employé est en période de probation  l’employeur doit également respecter certaines règles, notamment les dispositions du Code civil du Québec, avant de mettre fin à un emploi.

    Art. 6              Toute personne est tenue d’exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi.

    Art. 7              Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire ou d’une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l’encontre des exigences de la bonne foi.

    Art. 1375       La bonne foi doit gouverner la conduite des parties, tant au moment de la naissance de l’obligation qu’à celui de son exécution ou de son extinction.

Ainsi si un employé est congédié alors qu’il est en période de probation les tribunaux peuvent intervenir pour sanctionner un congédiement fait sans droit.

En effet la décision de l’employeur doit reposer sur des motifs réels et non pas sur des prétextes.

De plus l’employeur doit démontrer qu’il a encadré suffisamment  l’entrée en fonction du salarié.

Fardeau de la preuve

Fardeau de la preuve de l'employeur

    L’employeur a le fardeau de cette preuve.  Il doit expliquer :

     1-        des raisons valables pour le congédiement,
     2-        qu’il avait encadré convenablement le salarié lors de son entrée en fonction.

Bien que l’employeur n’ait pas à avoir une justification étendue pour expliquer le congédiement, cette justification doit néanmoins être légitime.  Si elle est anormale, excessive et  irrationnelle, les tribunaux peuvent intervenir.

Fardeau de la preuve de employé

L’employé lui peut démontrer que la décision de ce congédiement est de mauvaise foi, abusive, arbitraire ou discriminatoire. C’est l’employé qui a ce fardeau de preuve.

Lorsqu’un contrat de travail intervient, même s’il contient une période de probation, ce contrat engendre des responsabilités pour l’employeur.  Ce dernier ne peut abuser de ses droits et mettre fin sans raison à l’emploi.  L’employé, lorsqu’il débute un emploi, s’investit et a une attente raisonnable à une certaine durée pour cet emploi.

De plus, une période de probation contenue dans un contrat de travail ne peut pas être d’une durée excessive.   


Dernière mise à jour au 23 mars 2020


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