Bulletin spécial COVID-19 - Le congédiement, quels sont mes droits? | Réseau juridique

 


BULLETIN SPÉCIAL

COVID-19

Mise à jour : 4 septembre 2020


Me François Leduc, avocat, www.francoisleduc.com, Québec

En collaboration avec Me Timothée Martin, avocat.


MISE EN GARDE : QUELQUES CONSEILS EN CETTE CRISE DE PANDÉMIE 

Le déconfinement est difficile d'application. Assurez-vous que les règles de distanciation sont respectées. Le port du couvre-visage est dorénavant obligatoire dans les lieux publics fermés dans la plupart des cas.

Soyez vigilants. Malgré le fait qu’une centaine d’avocats de l’aide juridique et de la CNESST pourraient répondre aux questions des médias en toute indépendance, les tribunes publiques sont largement occupées par des professionnels qui représentent généralement des employeurs et des grandes institutions. Il faut consulter un avocat spécialisé dans la représentation des employés lorsqu’un doute persiste.

Les demandes de subvention salariales du gouvernement fédéral par les entreprises sont disponibles depuis le 27 avril 2020 et ont commencé à être versées depuis le 5 mai 2020. Elles seront élargies et prolongées jusqu'au  19 décembre 2020. La PCU sera terminée le 3 octobre  2020.

A quelles conditions un employé peut-il refuser de retourner au travail sans que cela ne soit assimilé à une démission?

Il faut que les employés soient très prudents au sujet des modifications aux conditions de travail que les employeurs voudront imposer lors d’un retour au travail. Pour que ce soit un congédiement déguisé, il faut que les modifications soient substantielles mais vous aurez besoin de revenus de travail. Que faire? Avez-vous droit à une indemnité de départ si l’offre de retour au travail de l’employeur est déraisonnable?

UNE BAISSE DE SALAIRE : TOUJOURS AVISER PAR ÉCRIT L’EMPLOYEUR DE VOTRE DÉSACCORD

L’effet de la subvention salariale de 75% jusqu’à concurrence de 847$ par semaine entraîne déjà de nombreuses conséquences : une baisse imposée de salaire. Un conseil : avisez l’employeur (poliment et par courriel suffit) que vous n’êtes pas d’accord avec la baisse mais que vous n’avez pas le choix de subir la décision unilatérale de l’employeur puisque vous avez besoin de travailler. La baisse peut être temporaire; c’est à suivre. Vous pourriez également demander de travailler à 32 heures au lieu de 40 heures pour équilibrer la baisse de salaire.

Sinon, si vous ne prenez pas la peine de documenter votre désaccord, un tribunal pourrait constater que vous avez accepté le changement ce qui aura un impact majeur dans le futur. Nous verrons plus bas pourquoi.

UNE DEUXIÈME BAISSE ÉVENTUELLE À LA FIN DE LA SUBVENTION SALARIALE

Mais dans l’éventualité où l’employeur serait tenté de vous baisser à nouveau de salaire au terme du programme de subvention salariale, vous seriez davantage en mesure de prétendre qu’il s’agit d’un congédiement déguisé puisque vous n’aurez jamais renoncé au rétablissement de vos conditions de travail antérieures. L’addition des deux modifications peut être davantage assimilée cette fois à un congédiement déguisé ou à une fin d’emploi à l’initiative de l’employeur.

Surtout ne jamais démissionner.

Il vous faudra soit négocier à la hausse votre salaire ou obliger l’employeur à mettre un terme à votre emploi avec une indemnité de départ puisque votre refus d’accepter les nouvelles conditions n’est pas une démission mais une fin d’emploi prise à l’initiative de l’employeur.

Si l’employeur exerce sur vous du harcèlement ou des représailles parce que vous vous gardez une marge de manœuvre en l’avisant que vous n’êtes pas d’accord avec les changements imposés, tout en travaillant sous protêt (comme pour la décision contestée d’un arbitre lors d’un match de soccer!), vous serez mieux en mesure de contester avec succès devant le Tribunal administratif du travail la décision de l’employeur car cela pourrait être injuste et abusif ou donner lieu au paiement d’une indemnité de départ au sens de l’article 2092 du Code civil du Québec.

Changer un contrat de travail, tout comme modifier un contrat hypothécaire ou un contrat de vente, exige toujours l’accord des deux parties. La banque vous rappellera que vous êtes lié par contrat peu importe l’évolution de votre situation financière. La partie qui résilie brutalement un contrat de travail doit pour la même raison indemniser l’autre partie pour les dommages subis.

Plusieurs sites gouvernementaux et plusieurs institutions publiques diffusent des informations à jour au sujet des nombreux programmes d’aide financière en vigueur dont la subvention des salaires à hauteur de 75% (maximum 847$), sans compter les liquidités de $150 millions offertes par le Gouvernement du Québec, le Compte fédéral d’urgence de 40 000,00$ pour les entreprises et le soutien aux loyers commerciaux. Mais attention aux pénalités salées pour les fraudeurs. Il y a un élargissement des conditions d’admissibilité.

Normalement, si vous avez fait une demande d'assurance-emploi, la nouvelle prestation canadienne d'urgence (PCU) est déjà incluse (maximum 500$ par semaine jusqu'au 3 octobre 2020). Si l'employeur vous réinscrit sur la paie mais vous ne pourrez pas recevoir en même temps les prestations spéciales d'urgence ou l'assurance emploi selon votre niveau de revenus. Nous vous invitons à accéder au site du Gouvernement du Canada. Les rappels au travail devraient commencer prochainement pour les entreprises qui voudront profiter de la subvention salariale. Voici un résumé : Les mesures économiques gouvernementales. et les Mesures du gouvernement fédéral.

CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ ET MISE À PIED TEMPORAIRE

TOUTEFOIS, IL FAUT SAVOIR QUE CERTAINS EMPLOYEURS PEU SCRUPULEUX POURRAIENT VOULOIR PROFITER DE LA CRISE POUR METTRE À PIED DES EMPLOYÉS POUR UNE DURÉE DE MOINS DE 6 MOINS DANS LE BUT D'ÉVITER DE PAYER UNE INDEMNITÉ DE DÉPART OU UN PRÉAVIS MINIMAL OU POUR CACHER UN CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ, DE TELS CAS ONT DÉJÀ ÉTÉ PORTÉS À NOTRE ATTENTION.

CELA POURRAIT AUSSI ÊTRE ASSIMILÉ À UN CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ PUISQUE L’EMPLOYEUR N’A PAS LA FRANCHISE DE VOUS AVISER QUE VOTRE EMPLOI EST DÉFINITIVEMENT ABOLI OU RÉORGANISÉ.

VACANCES ET MISE À PIED TEMPORAIRE

PENDANT UNE MISE À PIED TEMPORAIRE DE MOINS DE 6 MOIS, LES VACANCES NE SONT PAS DUES À MOINS QU’ELLES SOIENT DÉJÀ PLANIFIÉES.

COVID-19 : UN CAS DE FORCE MAJEURE ?

La situation évolue rapidement. La loi sur les normes du travail, les lois particulières en matière d’emploi comme la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et le Code civil du Québec continuent toutefois de s’appliquer.

Avec la subvention salariale de 75% du gouvernement fédéral, la force majeure pour justifier des mises à pied temporaires est moins pertinente et le rappel au travail doit commencer dans le respect des règles de distanciation sociale.

DROIT DE REFUS DE RETOURNER EN MILIEU DE TRAVAIL

L’article 12 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail permet par ailleurs à un salarié de refuser de travailler physiquement sur son lieu de travail si l’entreprise n’est pas un service essentiel et si le confinement est obligatoire. L’employeur doit payer le salaire en vigueur pendant la durée de l’exercice du droit de refus. Si la subvention salariale de 75% est supérieure à la PCU, le salarié pourrait être justifié de refuser de travailler si cela met en péril sa santé et non pas se contenter de demander la prestation canadienne d’urgence (PCU). S’il s’agit d’un service essentiel, les règles sont plus complexes mais dans tous les cas, l’employeur doit fournir des conditions de protection sanitaire adéquates.

LICENCIEMENT, CONGÉDIEMENT, MISE À PIED TEMPORAIRE

Les notions de licenciement, de congédiement et de mise à pied avec des préavis ou des indemnités de départ obligatoires sont susceptibles d'être bousculées même dans les cas d'un éventuel rappel au travail. Les conditions varient également beaucoup selon que les employés sont en milieu syndiqué ou non.

Mais si l’employeur vous annonce que votre emploi est aboli, vous avez droit à une indemnité de départ raisonnable au sens de l’article 2091 du Code civil du Québec en complément du préavis minimal de la Loi sur les normes du travail. L’indemnité peut être d’une valeur de plusieurs mois de salaire selon l’ensemble des circonstances de votre embauche comme de votre fin d’emploi surtout si l’employeur bénéficie de l’aide financière de l’État.

LES DÉLAIS

Le droit de l’emploi au Québec et au Canada est également sur pause. Les délais civils sont suspendus pour une durée indéterminée quant au dépôt des recours. Mais par précaution, il est recommandé de vérifier directement sur les sites internet concernés de la CNESST, du Tribunal administratif du travail et de Travail Canada car les délais pour déposer des recours peuvent varier de 30, 45, 90 jours à 3 ans. Les plaintes par dépôt électronique sont privilégiées. Ne prenez pas de chance et déposez vos plaintes dans les délais. Voici, l’arrêté ministériel du Ministère de la Justice et de la juge en chef de la Cour d’Appel au sujet de la suspension des délais civils : La suspension des délais civils.

C’est lors du retour au travail ou lors de la relance de l’économie que les employés devront être très vigilants et réviser leur contrat de travail et leurs conditions de travail en vigueur.

Avant de conclure une entente, toujours consulter un avocat spécialisé en droit du travail en faveur des employés.

Voici quelques rubriques pertinentes diffusées par la CNESST :

Le Gouvernement du Québec avec l’assistance du Barreau du Québec a également mis sur pied une Clinique d’assistance juridique spéciale: Clinique d’assistance juridique spéciale.


Ce texte est un complément de l'article Le congédiement, quels sont mes droits ?

Dernière mise à jour : 4 septembre 2020


Avis : L'information présentée ici est de nature générale et est mise à votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être interprétée comme constituant des conseils juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, vous devriez consulter un avocat.

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