Réseau juridique du Québec : FAQ - Travail



Foire aux questions juridiques (FAQ)

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Si vous ne trouvez pas réponse ci-dessous, ou pour une question d'ordre juridique particulière, communiquer avec les avocats de chez Alepin-Gauthier qui pourront vous aider www.avocat.qc.ca/aide


Auteurs : Me Marc Gélinas et autres collaborateurs avocats et notaires de Jurismedia

Avertissement :

L'information présentée ici est de nature générale et est mise à votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être interprétée comme constituant des conseils juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, vous devriez consulter un avocat ou notaire.


Questions par sujet

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Je travaille depuis six (6) mois chez mon employeur : peut-il me congédier sans motif particulier?

Tout dépend du type d'emploi que vous occupiez et des motifs pour lesquels vous avez été congédié. Différentes lois peuvent s'appliquer selon les situations, de sorte que le temps de service requis varie en conséquence. En règle générale, le Code civil du Québec (« C.c.Q. ») s'applique à tous les contrats individuels de travail entre un salarié (par opposition à un travailleur autonome) et un employeur. Votre contrat de travail peut avoir été à durée déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, l'employeur ne peut y mettre fin avant la date qui y avait été prévue et dans le second, il doit vous donner un préavis raisonnable, ou encore une indemnité monétaire équivalente (aussi appelée « délai de congé », dont il sera question plus amplement ci-après), mais dont le caractère raisonnable dépend notamment de la durée de votre service et de la nature de votre emploi. À défaut pour l’employeur de vous donner un préavis suffisant et que vous en en subissez préjudice, vous pourriez bénéficier d’un recours contre lui pour obtenir une indemnité en réparation de ce préjudice.

Toutefois, que la durée du contrat soit déterminée ou non, l'employeur peut vous congédier sans préavis pour un motif sérieux et grave, tel l'incompétence ou le manque de loyauté, par exemple.

Si vous êtes salarié, sauf exception, la Loi sur les normes du travail pourrait s'appliquer à vous. Dans ce cas, il faut généralement justifier de deux (2) ans de service continu pour qu'il soit interdit à l'employeur de vous congédier sans cause juste et suffisante. Il est important de réagir rapidement dans un tel cas, puisque le délai pour soumettre une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail est de 45 jours suite au congédiement, sauf exception. Cela dit, cette loi et plusieurs autres prévoient des motifs pour lesquels il est interdit de congédier un employé.

En effet, d’autres lois peuvent également prévoir des règles applicables à votre type d'emploi. La Loi sur les cités et villes et la Loi sur l'instruction publique en sont des exemples. Certains recours peuvent être ouverts après quelques mois de service continu.

Par ailleurs, si vous êtes salarié non syndiqué d’un employeur sous juridiction fédérale (banques, ports, entreprises de transport interprovincial, etc.), et que vous n’êtes donc pas sous la protection de la Loi sur les normes du travail, il demeure que votre employeur ne peut vous congédier au moyen d’un simple préavis et du versement d’une indemnité de fin d’emploi : en effet, dans l’arrêt Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée (2016 CSC 29), la Cour suprême trancha en 2016 que cette pratique ne saurait empêcher un employé dans cette situation d’adresser une plainte pour congédiement injustifié et de se prévaloir des différents recours à sa disposition pour contester son congédiement s’il estime que ce dernier serait injustifié. Ainsi, la signification d’un préavis et le versement d’une indemnité de fin d’emploi pour les salariés d’employeurs sous juridiction fédérale ne suffisent plus de justifier le congédiement d’un tel employé.

Enfin, si vous êtes régi par une convention collective, il se pourrait que celle-ci prévoie des conditions plus avantageuses que les normes minimales prévues par les différentes lois du travail.

Pour plus de détails au sujet des différents recours possibles, vous pouvez consulter notre article portant sur le congédiement.

Quel est le montant d'indemnité de départ versée à l'occasion d'un congédiement?

Le montant de l’indemnité de départ, aussi appelé « délai de congé », dépend de plusieurs facteurs. Plusieurs règles sont appliquées par les tribunaux et le Tribunal administratif du travail, lequel remplace la Commission des relations du travail (« CRT ») et la Commission des lésions professionnelles (« CLP ») depuis le 1er janvier 2016. Il est souvent fait référence aux règles suivantes : une semaine de salaire par année de service, deux semaines de travail par année de service ou encore un mois de salaire par année de service. Auparavant, la jurisprudence était à l'effet qu'un mois de salaire par année de service devait être accordé.

La Cour d'appel du Québec a rendu une décision importante en 2000 à ce sujet (De la Capitale Dodge Chrysler c. BCGT) en jugeant que lors d'un congédiement, le montant d'indemnité d’un mois par année de service ne devait pas être appliqué à toutes les situations sans avoir été justifié au préalable et la Cour a conclu que, dans cette situation, le montant de l’indemnité de départ devait être fixé à deux semaines de salaire par année de service.

Quoi qu’il en soit, il est important de se rappeler qu’en matière d’indemnité de départ, malgré les règles souvent utilisées d’une ou deux semaines ou même d’un mois par année de service, chaque cas est un cas particulier et un juge peut accorder ce qui est raisonnable selon la situation particulière. Plusieurs critères sont alors pris en considération, notamment la durée de l’emploi, l’âge de l’employé, la nature et l’importance du poste dans l’entreprise, la facilité pour l’employé de se retrouver un autre emploi, les circonstances ayant mené à son embauche, etc. Enfin, le tribunal, dans sa détermination de ce que représenterait un montant raisonnable en les circonstances, doit également rechercher un équilibre entre la durée requise pour l’employé de se trouver une autre occupation professionnelle et le respect du droit de l’employeur de procéder au congédiement de l’un de ses employés : c’est donc dire que la durée requise pour la recherche d’un nouvel emploi ne devra pas être telle qu’elle rendrait illusoire le droit d’un employeur de procéder au congédiement.


Dernière mise à jour : 26 février 2018