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Le contrat d'emploi: Les clauses de non-concurrence, est-ce légal ?


Me Lucie Boiteau, avocate, Alepin Gauthier, Laval.

Contenu

Définition

Conditions de validité

Conclusion

Les clauses de non-concurrence dans les contrats d'emploi sont de plus en plus fréquentes, mais est-ce légal ? Et si oui, à quelles conditions ?

Définition

Une clause de non-concurrence dans un contrat d'emploi est une disposition par laquelle un employé s'engage pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la fin de son emploi, à ne pas travailler pour une entreprise concurrente de son employeur et/ou à ne pas s'engager dans l'exploitation d'une entreprise concurrente, personnellement ou par personne interposée, et ce dans un territoire déterminé.

Conditions de validité

Pour être reconnue valide, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions prévues par le Code civil du Québec. Ainsi, elle doit être :

    1. Prévue par écrit et en termes exprès;

    2. Limitée raisonnablement quant à la durée de sa restriction;

    3. Limitée raisonnablement quant à l'étendue territoriale de sa restriction;

    4. Limitée raisonnablement quant au genre de travail restreint.
Ainsi, par exemple, l’absence de toute limitation territoriale dans une clause de non concurrence sera fatale quant à sa validité. C’est ainsi qu’en a décidé l’honorable juge Nicole Tremblay dans la décision Aon Parizeau Inc. c. Lemieux et als le 15 juin 206. (2016 QCCS 3098) Il est donc essentiel en tout temps que la clause de non concurrence contienne à sa face même, d’abord et avant toute autre analyse, les limitations ci-dessus énumérées quant à la durée, le territoire et la nature du travail visé. De plus la clause de non-concurrence ne doit pas être ambiguë.

Le caractère raisonnable des limites sera évalué en fonction de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. On retrouvera des clauses de non-concurrence surtout dans les secteurs de la vente dans le domaine commercial ou industriel, ou encore dans le secteur des services dans le domaine privé, ainsi que dans les rangs hiérarchiques supérieurs d'entreprises. L'employeur aura intérêt, dans ces situations, par exemple, à protéger son achalandage et à s'assurer que sa clientèle, ayant pu développer avec son employé des liens particuliers, ne suivra pas ce dernier chez un concurrent.

Le territoire visé par la limitation pourra être jugé normalement raisonnable s’il correspond au territoire dans lequel s’exerce le commerce ou les activités de l’employeur, mais attention, cela n’est pas une règle automatique. Il sera bien difficile, voire impossible pour un employeur, de justifier une étendue territoriale de non concurrence où il n’a aucune activité. À l’inverse un employeur pourrait avoir des activités à travers le Canada, et voir sa clause de non concurrence visant le territoire du Canada être déclarée déraisonnable par un tribunal. En effet le tribunal évaluera le caractère raisonnable du territoire visé en fonction de la situation de l’employé concerné.

Un employeur qui s'adressera aux tribunaux pour faire respecter une clause de non-concurrence devra démontrer que la clause qu'il invoque est valide selon les critères énoncés précédemment.

Si un tribunal n'est pas convaincu de la validité de la clause en question, il pourra purement et simplement l'annuler, ce qui aura comme conséquence de remettre les parties en état comme si cette clause n'avait jamais existé.

Ainsi, les clauses ambiguës, qui ne sont pas rédigées en des termes clairs et précis, ou qui laissent planer un doute quant à l’étendue des engagements de l’employé sont interprétées en faveur de l’employé par les tribunaux et ont plus de risques d’être jugées invalides. 

Il est à noter également que dans l'évaluation de la raisonnabilité de la clause de non-concurrence et par conséquent de sa validité, le tribunal prendra notamment en considération les éléments suivants :

    1. Le poste occupé par l'ancien employé;

    2. L'importance de son poste;

    3. La durée de son emploi;

    4. L'ascendant qu'il a pu développer sur la clientèle et sur les partenaires d'affaires de l'employeur;

    5. Les circonstances dans lesquelles il a commencé son emploi.
Précisons que le Code civil du Québec prévoit à l'article 2095 que «l'employeur ne pourra se prévaloir d'une stipulation de non-concurrence, s'il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s'il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation». Cela signifie que si l’employeur congédie son employé sans cause juste et suffisante ou que l’employé est victime d’un congédiement déguisé, l’employeur ne peut se prévaloir de la clause de non-concurrence.

Modification des clauses de non-concurrence par les tribunaux 

Il arrive de rencontrer au contrat de travail une disposition par laquelle les parties consentent à permettre à un tribunal qui conclurait au caractère déraisonnable d'un ou de plusieurs éléments de la clause en litige, d'en diminuer la portée à l'égard des éléments déraisonnables, et ce afin d'éviter son annulation. Il faut souligner que les tribunaux ont été divisés quant à la validité d'une telle disposition et, en conséquence, ils ont parfois accepté, d'autres fois refusé d'ajuster la clause de non-concurrence pour la rendre raisonnable et par conséquent, valide.

Toutefois, depuis le prononcé de la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Shafron c. KRG Insurance Brokers (Western) Inc., (2009) CSC 6, le 23 janvier 2009, il semble que cette incertitude soit désormais chose du passé. En effet la Cour suprême, dans cette affaire, a refusé de réécrire une clause de non-concurrence ambiguë, en précisant qu’il n’appartenait pas aux tribunaux de modifier une telle clause pour la rendre valide. La Cour a conclu que permettre aux tribunaux d’intervenir et de réécrire ce genre de clause « inciterait l’employeur à imposer une clause restrictive déraisonnable à l’employé. » La Cour écrit ceci :

    « Les employeurs ne doivent pas être incités à rédiger des clauses restrictives d’une portée démesurée en s’attendant à ce que les tribunaux en retranchent les éléments déraisonnables ou en donnent une interprétation atténuée selon ce qu’ils jugent raisonnable.  Cela modifierait les risques assumés par les parties et accroîtrait indûment le risque que l’employé soit contraint de consentir à une clause déraisonnable. »

Cette décision de la Cour suprême du Canada vient confirmer les décisions suivantes rendues par les tribunaux du Québec.

Ainsi dans l'affaire Restaurant chez Doc Inc. c. 9061-7481 Québec Inc. la Cour d’appel du Québec a conclu que "un juge n'est pas autorisé à modifier une clause de non-concurrence, par exemple en diminuant la durée ou en restreignant le territoire pour la rendre raisonnable."

Également dans l'affaire Pauzé c. Descôteaux (CA), EYB 1986, le juge Kaufman écrivait ceci :

    "It would in my opinion be pessimi exempli if, when an employer had exacted a covenant deliberately framed unreasonably wide terms, the Courts were to come to his assistance and, by applying their ingenuity and knowledge of the law, carve out of this void covenant the maximum of what he might validly have required…"

Les employeurs qui tentent de contourner l’impossibilité de demander au tribunal de modifier leur clause de non-concurrence en créant une clause « par paliers » se sont également vu refuser leur demande. Par exemple, dans l’affaire Drouin c. Surplec Inc. (CA), [2004] RJQ 1125, une clause de non-concurrence dans un contrat de travail était rédigée de façon à ce que si une limite territoriale donnée était jugée invalide par les tribunaux, la limite deviendrait alors moindre. Si la limite moindre était jugée invalide, une nouvelle limite encore plus restreinte serait applicable et ainsi de suite, de même que pour la limite temporelle. La Cour d’appel a tranché qu’une telle clause était invalide puisqu’elle impose des conditions indéterminées à l’employé.  

Également le tribunal, dans l’affaire Aon Parizeau Inc. ci-dessus mentionnée, a conclu qu’en présence de 2 clauses de non concurrence dans un même contrat prévoyant des limitations ou conditions différentes entre elles, il n’avait pas à choisir entre les 2 clauses et l’employeur ne pouvait non plus choisir l’une des deux. En conséquence les engagements de non-concurrence étaient ambiguës et nuls.

Ne pas confondre avec les clauses de non-sollicitation de clientèle

À noter que la Cour suprême du Canada dans l’affaire Payette c. Guay (2013 3 RCS 95) a confirmé que les engagements de non sollicitation de clientèle ne sont pas assujettis aux mêmes critères de validité que les clauses de non-concurrence. Par exemple une clause de non-sollicitation de clientèle n’aura pas être limitée à un territoire. Il sera donc important de bien distinguer la nature des clauses analysée dans un contrat d’emploi et notamment de déterminer si un engagement en est un de non concurrence ou de non sollicitation. Un contrat d’emploi pourra contenir ces 2 types de clauses par ailleurs.

Conclusion

En conclusion, bien qu’en principe la validité des clauses de non-concurrence soit maintenant admise par le Code civil du Québec, elles demeurent soumises à des conditions strictes de raisonnabilité. Il est toutefois difficile, sinon impossible, d'établir à l'avance une règle uniforme, la validité de telles clauses dépendant toujours de situations particulières et uniques à chaque cas. Il faudra donc à chaque fois évaluer, selon les grands critères énumérés plus haut et ceux reconnus par les tribunaux, la validité d'une telle clause dans un contexte donné et selon les circonstances propres à chaque situation.


Dernière mise à jour au 4 avril 2017

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