Le Réseau juridique du Québec: Le contrat de travail

Le contrat de travail


Me Robert Bonhomme et Me Justine B. Laurier, avocats chez Borden Ladner Gervais, Montréal


Contenu

Introduction

1. Nature et caractéristiques du contrat de travail

2. Obligations des parties contractantes durant l'emploi

3. La cessation du contrat de travail et les obligations issues du droit civil

4. Obligations des parties à la cessation du contrat de travail

5. L'aliénation d'entreprise et son impact sur le contrat de travail


INTRODUCTION

Tout emploi est régi par un contrat de travail entre un employé et son employeur que ce contrat soit écrit ou non. Il importe donc de connaître les principales caractéristiques du contrat d’emploi car il régit toutes relations d’emploi. Le présent texte, destiné à l’employeur comme à l’employé, lui permettra de comprendre les principes fondamentaux régissant le contrat individuel de travail.

1. NATURE ET CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les articles 2085 et 2086 du Code civil du Québec (le « C.c.Q. ») énoncent clairement les éléments qui caractérisent le contrat individuel de travail. Selon ces articles :

    « 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

    2086. Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée. »

Malgré ses particularités, le contrat de travail n’échappe pas aux règles du droit civil québécois. De ce fait, il peut être verbal ou écrit, à la discrétion des parties, l’écrit étant préféré pour des raisons d’administration de la preuve en cas de litige.

1.1 La notion de salarié

Seul un « salarié » peut être partie à un contrat individuel de travail avec un employeur. Bien que, contrairement à d’autres lois, il n’en offre pas de définition, le C.c.Q. distingue le salarié de l’entrepreneur et du prestataire de services, lesquels réalisent respectivement un ouvrage matériel ou intellectuel, ou encore fournissent un service contre rémunération, tout en conservant le libre choix des moyens d’exécution du contrat et sans être subordonnés au client quant aux modalités d’exécution de ce contrat.

Outre cette distinction fondamentale, une conclusion s’impose d’emblée : le « salarié » du C.c.Q. peut‑être un employé syndiqué ou non syndiqué, cadre ou non cadre. Dans le cas de salariés cadres, il peut s’agir d’un cadre supérieur tout comme d’un cadre intermédiaire. Notons que le salarié doit également être une personne physique.

1.2 Caractère temporaire du contrat de travail

L’article 2085 du C.c.Q. fait ressortir le caractère essentiellement temporaire du contrat de travail, puisque le salarié s’engage « pour un temps limité ». Cette disposition se trouve en réalité à interdire toute forme d’esclavage! Cela n’empêche pas pour autant qu’un contrat de travail soit conclu sans durée précise (voir section 1.6 du présent article).

1.3 La rémunération

Contrepartie de la prestation de travail, la rémunération est essentielle à l’existence d’un contrat de travail, sans quoi il s’agit de bénévolat. Les paramètres de cette rémunération sont quant à eux déterminés par les parties elles‑mêmes ou encore par le législateur, qui impose les règles concernant le salaire minimum, le paiement des heures supplémentaires ou encore la fréquence du paiement du salaire, par exemple. Ces règles se trouvent, pour la plupart, dans la Loi sur les normes du travail (« L.n.t. »).

1.4 Le lien de subordination

Le salarié est soumis au pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, à la différence de l’entrepreneur et du prestataire de services qui ont, pour leur part, « le libre choix des moyens d’exécution du contrat » et pour lesquels il n’existe « aucun lien de subordination » envers et le client.

Quelle est l’importance de cette distinction? En vertu du droit civil et donc du C.c.Q., l’employeur est tenu de remplir certaines obligations à l’endroit du « salarié », obligations dont la portée sera traitée plus loin. Ces obligations n’existent pas à l’égard d’un entrepreneur ou d’un prestataire de services avec lesquels l’employeur peut contracter à titre de client.

De façon similaire, la qualification d’un employé comme étant un « salarié » au sens du Code du travail ou encore de la L.n.t. donne lieu à l’application de ces lois respectives, lesquelles imposent aux employeurs des obligations de nature et de degré différents.

Évidemment le traitement fiscal de la relation variera aussi selon qu’il s’agira d’un salarié ou d’un travailleur autonome.

1.5 Les autres sources de droit qui précisent le contenu du contrat de travail

Le Code civil du Québec ne précise pas de façon exhaustive le contenu obligatoire du contrat de travail. Il y a donc lieu de considérer d’autres sources qui délimitent les droits et obligations des parties à ce contrat.

    1.5.1 La loi comme source de droit

    Ainsi, plusieurs normes issues de lois ou de règlements viennent compléter le droit civil, et imposent des obligations aux salariés comme aux employeurs régis par contrat individuel de travail. Mentionnons par exemple la L.n.t., la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

    Les dispositions de ces lois sont généralement d’ordre public (les parties ne peuvent pas y déroger par contrat). Par exemple, les normes concernant le délai de congé (préavis) en matière de cessation d’emploi édictées par la L.n.t. (article 82 et suivants) s’imposent avec rigueur malgré les règles de droit civil concernant le délai de congé raisonnable (art. 2091 du C.c.Q.) et la résiliation sans délai de congé pour motif sérieux (art. 2094 du C.c.Q.). De même, les parties ne pourront convenir d’un taux de salaire inférieur au salaire minimum prévu par la L.n.t.

    1.5.2 La convention comme source de droit

    Les parties peuvent également convenir du contenu obligationnel précis de leur contrat de travail. En contexte non syndiqué, les parties au contrat de travail peuvent convenir de toute condition de travail n’allant pas à l’encontre de l’ordre public en général, ou des dispositions d’ordre public du C.c.Q.ou de toute autre loi applicable. Ainsi, pour être valides, les dispositions d’un contrat individuel de travail devront être égales ou plus avantageuses pour le salarié que celles des autres lois applicables.

    En contexte syndiqué, toutefois, la question de la coexistence de la convention collective et du contrat individuel de travail pose parfois problème.

    Le contrat individuel de travail survit‑il à la signature d’une convention collective? Selon un courant jurisprudentiel majoritaire, le contrat de travail individuel s’effacerait en présence d’une convention collective. Seuls les droits et obligations décrits dans celle‑ci régiraient la relation de travail existant entre les parties.

    Cependant, les règles de droit civil édictées par le C.c.Q. s’appliquent à titre supplétif aux parties à une convention collective dans la mesure où ces règles ne sont pas incompatibles avec le régime collectif de travail. Ainsi, pour les matières où la convention est muette, les droits et obligations du droit civil pourront s’imposer aux parties. Par exemple, même si une convention collective ne traite pas de l’obligation de loyauté et de discrétion du salarié envers son employeur, celle‑ci subsistera malgré le régime collectif de négociation des conditions de travail.

1.6 La durée du contrat de travail

La durée du contrat de travail, laquelle peut être déterminée ou indéterminée (art. 2086 du C.c.Q.), aura une incidence sur les obligations des parties lors de sa résiliation.

    1.6.1 Le contrat à durée indéterminée

    Comme son nom l’indique, le contrat à durée indéterminée régit une relation de travail dont la date de fin n’est pas fixée à l’avance par les parties. L’une ou l’autre des parties à un tel contrat peut donc y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé (préavis) d’une durée raisonnable. Ce délai de congé, sur lequel nous reviendrons plus amplement à la section 3 du présent article, sert à permettre à l’autre partie de trouver soit un remplaçant satisfaisant, soit un autre emploi d’égale importance.

    1.6.2 Le contrat à durée déterminée

    Un contrat à durée fixe ou déterminée en est un dont l’échéance est associée à une date précise ou encore à un événement qu’on peut arrêter dans le temps de façon certaine. En droit québécois, un tel contrat relève de l’exception.

    Pour évaluer si un contrat est à durée déterminée ou indéterminée, la jurisprudence révèle qu’il faut s’en remettre à la réelle intention des parties. Ainsi, il arrive que même lorsqu’une date d’échéance précise est associée à un contrat de travail, le tribunal en vienne à la conclusion que la véritable intention des parties était d’entrer dans une relation de travail à durée indéterminée. C’est d’ailleurs ce qu’a conclu la Cour d’appel du Québec1lorsque confrontée à des contrats de travail à durée déterminée qui étaient renouvelés régulièrement, et dont le renouvellement n’était en réalité, aux yeux des salariés, qu’une simple formalité administrative. La Cour a ainsi appliqué les règles gouvernant le contrat de travail à durée indéterminée aux contrats de travail en question dans cette affaire. Bien que cette décision ait été rendue sous le régime de la L.n.t., les tribunaux civils, incluant la Cour d’appel du Québec, n’hésitent pas à l’appliquer lorsqu’ils doivent déterminer si un contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée.2

    Par ailleurs, en vertu de l’article 2090 du C.c.Q., si un salarié continue à travailler pendant cinq (5) jours ou plus au‑delà du terme fixé par le contrat de travail et ce, sans que l’employeur ne s’y oppose, le contrat de travail à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée. Dans de telles situations, ce sont, encore une fois, les règles gouvernant le contrat de travail à durée indéterminée qui s’appliqueront.

2. OBLIGATIONS DES PARTIES CONTRACTANTES DURANT L'EMPLOI

Le Code civil du Québec précise aux articles 2087 et 2088 les obligations auxquelles sont tenues les parties à tout contrat de travail. En ce qui concerne le salarié, certaines de ces obligations survivent au-delà de la cessation de son contrat de travail.

2.1 Les obligations de l'employeur

    2.1.1 Obligation de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de verser la rémunération fixée

    Tout employeur est tenu à trois obligations principales, lesquelles sont précisées à l’article 2087 du C.c.Q. comme suit :

      « 2087. L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. »

    En premier lieu, notons que l’employeur doit ainsi permettre au salarié d’exécuter sa prestation de travail tel que convenu et lui verser la rémunération qui a été fixée lors de la formation du contrat. Le législateur a de ce fait consacré l’interdiction pour l’employeur de modifier unilatéralement (c’est‑à‑dire sans l’accord du salarié) les conditions de travail du salarié de sorte à modifier substantiellement les modalités essentielles du contrat de travail initial.

    Par ce texte, le législateur reconnaît implicitement la notion jurisprudentielle de congédiement déguisé, qui survient lorsqu’un salarié refuse de continuer à exécuter sa prestation de travail selon ou en raison des modifications imposées de façon unilatérale par l’employeur.

    2.1.2 La santé et la sécurité

    L’employeur est également tenu d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Des règles et obligations précises à ce sujet sont édictées plus particulièrement au sein de la Loi sur la santé et la sécurité du travail ainsi que dans la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Cependant, cette obligation de l’employeur est également enchâssée à l’article 2087 du Code civil du Québec.

    2.1.3 La dignité

    L’employeur doit aussi prendre les mesures appropriées afin de protéger la dignité du salarié. Cette obligation lui incombe en vertu de l’article 4 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte ») qui prévoit que : « Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation ». De plus, l’article 10.1 de la Charte prévoit spécifiquement l’interdiction, applicable à toute personne, d’en harceler une autre en raison de l’un des motifs de discrimination interdits par l’article 10 de la Charte (soit par exemple l’origine nationale ou ethnique, la race, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, la religion, etc.).

    L’employeur a ainsi l’obligation d’assurer à ses salariés un milieu de travail exempt de discrimination ou de harcèlement. On peut penser qu’un employeur manquera à cette obligation s’il tolère des gestes de harcèlement (qu’ils soient de nature psychologique, sexuelle ou autre) commis par des salariés à l’égard de collègues de travail, ou encore s’il s’abstient d’adopter des mesures de nature à assainir le milieu de travail.

    La L.n.t. impose également à l’employeur l’obligation plus spécifique d’assurer à ses salariés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, tel que défini à son article 81.18 comme « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’un salarié et qui entraîne, pour celui‑ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié ». En outre, depuis le 1er janvier 2019, un employeur a l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et concernant le traitement des plaintes reçues à ce sujet.

    Ainsi, une victime de harcèlement psychologique ou sexuel pourrait, par exemple, intenter contre son employeur un recours contractuel (fondé sur l’article 2087 du C.c.Q.), vu l’atteinte à sa dignité, ou encore un recours fondé sur la Charte, vu la violation de ses droits prévus aux articles 4, 10 et 10.1 de celle‑ci. À noter que l’auteur présumé du harcèlement pourrait aussi être poursuivi directement en vertu de ces deux régimes. Par ailleurs, un salarié pourra également déposer une plainte pour harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »), mais uniquement contre l’employeur, puisque l’auteur présumé n’est pas couvert par la L.n.t.

    Finalement, il existe certaines situations particulières dans lesquelles l’obligation de respecter la dignité de ses salariés s’imposera avec plus d’acuité, par exemple, dans le cas où l’employeur souhaiterait inspecter ou fouiller les effets personnels de ceux‑ci ou encore exiger de ses salariés qu’ils se soumettent à un examen médical quelconque.

    2.1.4 Le droit à la vie privée

    Enfin, l’employeur doit respecter le droit à la vie privée de ses salariés. Le droit à la vie privée est protégé par l’article 5 de la Charte, de même que par les articles 3, 35 et 36 du C.c.Q., lesquels s’appliquent aussi à la relation d’emploi entre un salarié et son employeur. En effet, tel que l’a déterminé la Cour d’appel 3, le droit au respect de la vie privée d’un salarié subsiste au travail, et ce, malgré la présence d’un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

    Ainsi, en respect de cette obligation, l’employeur ne pourra poser certains gestes vraisemblablement attentatoires à la vie privée de ses salariés (par exemple, la surveillance par caméra, la lecture des courriels, les tests médicaux ou de dépistage de drogues et/ou d’alcool, la fouille ou la filature, etc.) que dans certaines circonstances très particulières, lorsque ces gestes seront justifiés au sens de l’article 9.1 de la Charte. Ce sera ainsi le cas en présence d’une mesure portant atteinte à la vie privée d’un salarié, mais qui vise à répondre à un objectif légitime et important (par exemple, la santé et la sécurité des employés), en y étant rationnellement liée et en portant une atteinte aussi minimale que possible au droit à la vie privée du salarié.

    Ces principes ont été réitérés récemment par un Tribunal d’arbitrage dans une décision faisant suite à la destitution d’un policier. Dans cette affaire, l’employeur avait décidé de mettre fin à l’emploi d’un policier à la suite d’une vérification administrative effectuée annuellement dans une base de données du Centre de renseignements policiers du Québec. Cette vérification a révélé un événement consigné dans un rapport du Service de police de la Ville de Montréal et concernant le policier en question, où il était question d'un vol d'argent au casino, alors que le policier n’était pas en fonction. Personne n’avait toutefois porté plainte, ce qui avait entraîné la fermeture du dossier. Cette vérification ayant été effectuée par l’employeur de façon automatique, aléatoire et sans avoir de motif sérieux préalable, elle allait à l’encontre du respect au droit à la vie privée du policier, ne respectant pas les principes établis ci-haut. Cette atteinte était disproportionnée, car elle ne satisfaisait pas à l’exigence d’une préoccupation réelle et urgente, ni au au critère du lien rationnel4 . Pour cette raison, la destitution du policier a été annulée, et ce dernier a été réintégré dans ses fonctions.

2.2 Les obligations du salarié durant l'emploi

Il y a lieu de reproduire l’article 2088 du C.c.Q., qui précise les obligations incombant au salarié à la fois durant et après la fin de son contrat de travail :

    « 2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

    Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. »

Les obligations du salarié peuvent être regroupées dans les trois catégories suivantes.

    2.2.1 L'exécution du travail

    Comme corollaire du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail, il incombe au salarié d’exécuter sa prestation de travail en suivant les règles de conduite et les méthodes dictées par l’employeur. Ainsi, l’incompétence ou l’inaptitude professionnelle ainsi que l’incapacité physique ou psychologique de fournir une prestation de travail normale et régulière pourront constituer, dans certaines circonstances seulement, des motifs sérieux permettant à l’employeur de résilier le contrat de travail sans délai de congé. L’employeur est en effet en droit de s’attendre à ce qu’un employé exécute une prestation de travail normale et régulière 5 . De même, le refus répété de suivre les instructions ou les règles imposées par l’employeur pourra également, dans certaines circonstances, mener à l’imposition de sanctions disciplinaires, et éventuellement à la résiliation par l’employeur du contrat de travail le liant au salarié pour motif sérieux.

    2.2.2 La prudence et la diligence

    Le salarié doit accomplir ses tâches de façon diligente, c’est‑à‑dire avec intérêt, de façon ordonnée, productive et appliquée. De plus, son devoir de prudence lui impose certaines normes de conduite dans l’accomplissement de ses tâches. Ainsi, le salarié doit éviter de poser des gestes de négligence, d’insouciance et d’imprudence. Cette obligation impose au salarié une conduite prudente non seulement à l’égard des biens matériels de l’employeur, mais également des personnes qu’il est appelé à côtoyer le cadre de son travail. En effet, ce dernier doit contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des personnes qu’il côtoie dans l’exercice de ses fonctions.

    Le défaut d’un salarié d’agir avec prudence ou diligence pourra aussi, dans certaines circonstances, constituer un motif sérieux de résiliation du contrat de travail sans délai de congé.

    2.2.3 L'obligation de loyauté et de discrétion

    La loi impose enfin au salarié une obligation de loyauté qui persiste après la cessation de son emploi pendant une période « raisonnable ».

    La portée de l’obligation de loyauté est très étendue. Elle implique chez le salarié une obligation générale de placer les intérêts de son employeur au‑dessus de ses propres intérêts, évitant par le fait même toute concurrence directe ou indirecte avec les activités de son employeur, toute divulgation d’informations confidentielles, et tout comportement pouvant causer un préjudice à son employeur.

    L’obligation de loyauté du salarié lui incombe en tout temps, qu’il soit ou non en train d’exécuter sa prestation de travail. Ainsi, un employé peut contrevenir à son obligation de loyauté depuis le confort de son foyer. Une mise en garde s’impose donc à l’égard de l’utilisation des médias sociaux par les salariés. En effet, un salarié qui tiendrait des propos diffamatoires à l’égard de son employeur ou qui le dénigrerait sur les médias sociaux contreviendrait de façon importante à son obligation de loyauté envers son employeur. Un salarié agissant de la sorte s’exposerait à des sanctions disciplinaires, et ce, bien que ses propos aient uniquement été diffusés sur la page personnelle de ce salarié, à l’aide de ses propres appareils électroniques.

    À titre d’illustration, mentionnons la récente affaire Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 c. Sylvestre6 , dans laquelle un employé a diffusédes propos diffamatoires sur Facebook à l’égard de son employeur. Par ses publications, il invitait notamment ses contacts à formuler des plaintes contre son employeur et à le boycotter, puisqu’il refusait que ses employés ne portent le carré rouge dans le magasin. La Cour supérieure a confirmé dans cette affaire qu’en critiquant son employeur de la sorte sur les réseaux sociaux, l’employé a violé son obligation de loyauté, et son congédiement a été maintenu.

    Soulignons enfin que le C.c.Q. prévoit la possibilité pour l’employeur d’insérer dans le contrat de travail une ou plusieurs clauses restrictives ayant pour effet de cristalliser et de préciser cette obligation de loyauté pour le salarié. La portée et l’impact de telles clauses restrictives seront plus longuement examinés à la section 4  du présent article.

3. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES OBLIGATIONS ISSUES DU DROIT CIVIL

C’est bien sûr lors d’une rupture du lien d’emploi que surviennent les plus grandes difficultés d’application des règles régissant le contrat de travail.

Prenons l’exemple d’une fin d’emploi décidée par l’employeur. Les obligations de celui‑ci envers le salarié congédié sont déjà importantes en vertu des seules règles de droit civil. Premièrement, s’il congédie le salarié sans motif sérieux, il doit nécessairement lui fournir un délai de congé d’une durée raisonnable (section 3.1). Deuxièmement, il ne peut en aucun moment abuser de ses droits contractuels lorsqu’il met fin au contrat de travail de façon unilatérale (section 3.2). Troisièmement, comme toute personne, il doit adopter une conduite conforme aux usages et à la loi, soit notamment à l’article 1457 du C.c.Q. concernant la faute extracontractuelle, et éviter de causer un préjudice au salarié (section 3.3).

Par ailleurs, certaines interruptions des prestations prévues dans le cadre d’une relation de travail ne mettent pas nécessairement fin à celle‑ci. Il en est ainsi de certaines pratiques courantes en milieu de travail, comme les mises à pied pour raisons économiques ou, dans un contexte de rapports collectifs du travail, la grève ou le lock‑out.

La jurisprudence reconnaît également le pouvoir de l’employeur de suspendre un employé pour des motifs disciplinaires ou administratifs. Puisque la suspension disciplinaire sert normalement à réprimander un salarié pour sa conduite dans le cadre de sa prestation de travail, elle sera sans solde. Par contre, une suspension administrative, pour fins d’enquête, par exemple, ou en l’attente d’un certificat médical, sera avec solde, puisqu’elle n’est pas imposée dans le même but. Dans de telles situations, le lien d’emploi entre l’employeur et le salarié subsiste en dépit de la suspension.7

3.1 Le délai de congé (préavis)

    3.1.1 La résiliataion du contrat de travail sans motif sérieux

    Le législateur a repris, à l’article 2091 C.c.Q., la plupart des critères développés par la jurisprudence afin d’établir la durée du délai de congé raisonnable :

      « 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

      Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. »

    Si cet article ne mentionne pas l’un des critères régulièrement retenus par la jurisprudence, c’est‑à‑dire l’âge du salarié, la présence du mot « notamment » avant l’énumération laisse une grande latitude aux tribunaux pour évaluer chaque cas d’espèce.

    Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, l’employeur peut opter pour le paiement d’une indemnité tenant lieu de délai de congé.

    Tout salarié régi par un contrat individuel de travail à durée indéterminée, qu’il soit cadre ou non, est assujetti aux règles en matière de délai de congé. Les règles ne s’appliquent cependant pas au salarié régi par une convention collective.

    Le salarié congédié sans motif sérieux a donc le droit d’être indemnisé pour le préjudice qu’il a subi en raison du défaut de l’employeur de lui accorder un délai de congé d’une durée raisonnable (art. 2092 du C.c.Q.). Le salarié ne peut en aucun cas renoncer à l’avance au droit d’être ainsi indemnisé, ce qui signifie que les clauses de préavis ou d’indemnisation qui se retrouvent parfois dans un contrat de travail pourront faire l’objet de révision de la part des tribunaux, ou être déclarées invalides.

    En tant que partie au contrat de travail, le salarié est lui aussi tenu de donner à l’employeur un délai de congé raisonnable avant de quitter son emploi. Les critères prévus à l’article 2091 du C.c.Q. s’appliquent ainsi tout autant au délai de congé donné par le salarié lorsqu’il avise son employeur de son intention de démissionner de son emploi.

    Ainsi, un employé a déjà été condamné à verser 12 000$ à son ancien employeur pour compenser les dommages que ce dernier avait subi en raison du départ soudain et sans préavis de ce .8La Cour supérieure a déterminé dans cette affaire que le salarié, en raison de ses nombreuses années de service, de son poste clé et de sa notoriété auprès de la clientèle de l’entreprise, aurait dû donner un délai de congé d’une durée de deux (2) mois à l’employeur, ce qui a d’ailleurs été récemment confirmé par la Cour d'appel 9. Le salarié a donc été condamné à payer l’équivalent du salaire qu’il aurait gagné durant cette période à son ex-employeur.

    Par ailleurs, la Cour suprême du Canada a confirmé en 201410qu’un employeur ne pouvait pas simplement renoncer au délai de congé lui étant donné par un salarié, et ainsi mettre fin au contrat de travail de façon prématurée. Selon les enseignements de la Cour suprême, un salarié qui donne un délai de congé raisonnable à son employeur avant de quitter son emploi doit pouvoir travailler et obtenir son salaire pour cette période. Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié continue de travailler durant ce temps, il devra à son tour lui donner une indemnité tenant lieu de délai de congé qui devra, elle aussi, être raisonnable.

    3.1.2 La résiliation du contrat de travail pour "motif sérieux"

    Outre le cas du décès du salarié et, en certaines circonstances, du décès de l’employeur (voir l’article 2093 du C.c.Q.), seul un « motif sérieux » peut justifier la résiliation du contrat de travail par le salarié ou l’employeur, sans délai de congé. C’est la règle qui prévaut en droit civil, et qui est édictée à l’article 2094 du C.c.Q. :

      « 2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. »

    Constituera certainement un « motif sérieux » l’inexécution pure et simple par le cocontractant de ses propres obligations. Ainsi, un salarié sera justifié de démissionner si l’employeur ne remplit pas ses propres obligations énoncées au Code civil du Québec, tel son devoir de permettre l’exécution de la prestation de travail, de payer la rémunération convenue, ou encore d’assurer la sécurité, la santé et la dignité du salarié (article 2087 du C.c.Q.). De façon similaire, l’employeur pourra considérer comme étant un motif sérieux de congédiement l’insubordination constante du salarié, son manquement à son obligation de loyauté et de discrétion, ou encore à son obligation de diligence (article 2088 du C.c.Q.). Cependant, avant de congédier un salarié de façon unilatérale et sans délai de congé, un employeur devra s’assurer que le motif qu’il invoque est suffisamment sérieux.

3.2 L'abus de droit

En tout temps, les parties à un contrat doivent exercer leurs droits et obligations de bonne foi et de façon raisonnable. En effet, la bonne foi constitue l’un des fondements de tous les rapports civils (voir les articles 6, 7 et 1375 du C.c.Q.).

L’abus commis par une partie lors de l’exercice de ses droits contractuels constitue une faute contractuelle en soi. Un abus de droit se caractérise ainsi par l’exercice déraisonnable d’un droit, non conforme à ce qu’aurait fait une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

Le C.c.Q. prévoit clairement qu’un salarié a droit à une indemnité en réparation du préjudice subi lorsque la résiliation de son contrat d’emploi est faite sans délai de congé (art. 2092 du C.c.Q.). Il ne peut renoncer à l’avance à une telle compensation.

En outre, les tribunaux peuvent notamment conclure qu’il y a abus de droit de la part de l’employeur lorsque celui‑ci est manifestement de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence le salarié dans une situation humiliante ou embarrassante, ou encore lorsqu’il salit la réputation du salarié par la façon dont il le congédie. Dans de telles circonstances, le salarié pourra être indemnisé de façon distincte pour le préjudice additionnel ainsi subi.

Ainsi, dans la récente décision Roadnight c. Costco Wholesale Canada Ltd.11, l’employeur a été condamné à verser 10 000$ en dommages moraux à son ancienne employée. Cette dernière s’était absentée pour cause de dépression pendant deux (2) ans à la suite d’événements pendant lesquels son supérieur avait tenu des propos dénigrants à son égard. Le médecin de l’employée a déterminé que le retour au travail de l’employée était envisageable seulement après une rencontre de médiation afin que les parties s’expliquent sur les propos en question, et que la situation ne se reproduise plus. Or, l’employeur a été plus que passif durant la rencontre, ne montrant aucune ouverture et ne faisant aucune proposition afin d’assurer le retour au travail de l’employée dans un milieu sain. Dans de telles circonstances, la Cour supérieure a non seulement conclu que l’employée avait été forcée de démissionner, ce qui constituait un congédiement déguisé, mais aussi que les représentants de l’employeur avaient, dans les circonstances, manqué à leur devoir de bonne foi et causé par le fait même des dommages additionnels à l’employée. La Cour a ainsi ordonné le paiement d’une indemnité de 10 000$ à l’employée, à titre de dommages moraux en raison du contexte entourant sa fin d’emploi.

3.3 La réparation en droit civil

Traditionnellement, les tribunaux civils sont enclins à n’accorder qu’une réparation par équivalence pécuniaire lors de congédiements, soit l’octroi de dommages‑intérêts (un montant d’argent) par opposition à l’exécution en nature de l’obligation, c’est‑à‑dire la réintégration du salarié dans son emploi.

Toutefois, le recours à l’exécution en nature pourra s’appliquer « dans les cas qui le permettent », selon les termes de l’article 1601 du C.c.Q., qui s’applique également au contrat de travail. Ainsi, le salarié qui souhaiterait obtenir la réintégration dans son emploi en vertu des règles du droit civil devra convaincre le tribunal qu’il s’agit d’un cas qui permet ce remède spécifique. Notons que cette situation est différente dans le cadre de certains recours en vertu de la L.n.t., où un salarié qui n’est pas un cadre supérieur peut, dans certaines circonstances, avoir automatiquement droit à la réintégration.

4. OBLIGATIONS DES PARTIES À LA CESSATION DE TRAVAIL

À la cessation du contrat de travail, une double obligation légale de loyauté et de discrétion (confidentialité) incombe toujours au salarié. Au surplus, ce dernier pourrait également être lié par une ou plusieurs clauses restrictives dont, notamment, une clause de non‑concurrence. Une telle obligation conventionnelle est toutefois réglementée par le C.c.Q.

4.1 La survie de l'obligation générale de loyauté et de discrétion

L’article 2088 du C.c.Q. énonce explicitement un principe reconnu en jurisprudence, soit celui de la survie de l’obligation de loyauté et de discrétion du salarié après la cessation du contrat de travail.

Ces obligations s’imposent à tout salarié, peu importe son rang hiérarchique dans l’entreprise, et ce, pendant une durée raisonnable après la fin de son emploi, sauf en ce qui concerne l’obligation de discrétion à l’égard de la vie privée d’autrui, laquelle se perpétuera en tout temps. L’intensité de ces obligations variera toutefois selon le poste occupé par le salarié, les informations auxquelles il a eu accès durant son emploi et les circonstances entourant la cessation de son emploi.

La notion de loyauté inclut et dépasse celle de l’interdiction de faire usage d’information confidentielle et les tribunaux s’y réfèrent régulièrement afin de restreindre l’initiative de salariés qui voudraient profiter, au préjudice de leur ex-employeur, d’une occasion d’affaires qui a germé pendant leur emploi.

Toutefois, l’obligation de loyauté n’interdit pas en soi à un salarié de faire concurrence à son ex-employeur et d’utiliser les aptitudes, connaissances, compétences et expériences qu’il a acquises alors qu’il était à son emploi pour ce faire. Les seules limites qui lui sont imposées sont celles dictées par la bonne foi et le respect de ses obligations de loyauté et de discrétion. Ainsi, un salarié ne pourra pas, par exemple, utiliser une liste confidentielle de clients appartenant à son ex-employeur pour lui faire concurrence puisqu’il s’agirait alors d’une concurrence dite déloyale.

Un tempérament à l’obligation de discrétion du salarié, autant durant qu’après son emploi, est apporté par l’article 1472 du C.c.Q. qui édicte :

    « 1472. Toute personne peut se dégager de sa responsabilité pour le préjudice causé à autrui par suite de la divulgation d’un secret commercial si elle prouve que l’intérêt général l’emportait sur le maintien du secret et, notamment, que la divulgation de celui‑ci était justifiée par des motifs liés à la santé ou à la sécurité du public. »

Lorsque cette exception s’applique, l’obligation de discrétion du salarié après que son emploi ait pris fin est certes atténuée. Au surplus, une révélation publique conforme aux conditions énoncées à l’article 1472 du C.c.Q. pourra difficilement constituer un « motif sérieux » de résiliation d’emploi par l’employeur.

De plus, le Code criminel interdit expressément l’imposition par un employeur de sanctions, de même que la menace de telles sanctions, à l’endroit d’un salarié dans le but de forcer celui‑ci à s’abstenir de divulguer des renseignements liés à la violation, par l’employeur ou l’un de ses dirigeants ou salariés, d’une disposition du Code criminel ou de toute autre loi fédérale ou provinciale. Dans ce cas, il doit s’agir d’une divulgation à une personne dont les attributions comportent le contrôle d’application d’une loi fédérale ou provinciale.

Dans un même ordre d’idée, la L.n.t. interdit toutes sanctions ou représailles à l’encontre d’un salarié qui a divulgué un acte répréhensible en vertu de la Loi concernant la lutte contre la corruption ou, depuis 2017, de la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics.

Nonobstant ces quelques exceptions, les tribunaux sont parfois hésitants quand vient le temps d’imposer des restrictions ou des sanctions à d’anciens salariés qui contreviendraient à leur obligation de loyauté. Ainsi, il est toujours prudent pour l’employeur de préciser dans leur contrat l’étendue de leurs obligations réciproques, et ce, par le biais de clauses de confidentialité de non‑sollicitation et/ou de non‑concurrence, qui survivront elles aussi à la fin du contrat de travail.

4.2 Les stipulations de non-concurrence

Les critères de validité d’une clause de non‑concurrence, élaborés par la jurisprudence antérieure à l’adoption du C.c.Q., ont été codifiés à l’article 2089 C.c.Q. :

    « 2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

    Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

    Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide."

Ainsi, cet article prévoit qu’au‑delà des limites territoriales (lieu précis), temporelles (durée) et fonctionnelles (genre de travail) traditionnellement imposées par les tribunaux, une restriction conventionnelle doit être également limitée, dans chaque cas, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Le législateur souhaite donc éviter les abus dans la rédaction de clauses de non‑concurrence et leur enlever toute connotation punitive. La nécessité qu’une telle clause soit écrite et expresse écarte également la possibilité de conclure à l’existence d’une obligation de non‑concurrence à partir d’une interprétation du contrat de travail dans son ensemble ou à partir de l’obligation de loyauté d’un salarié. Il appartient donc aux parties de trouver une formulation claire afin de définir les limites de l’obligation de non‑concurrence, puisque les tribunaux refusent traditionnellement de réécrire une clause ambiguë ou à portée trop large et déclarent plutôt une telle clause invalide. Notons également que c’est à l’employeur que le législateur a choisi d’imposer le fardeau de prouver que la stipulation de non‑concurrence est valide.

Notons que la Cour supérieure a déterminé qu’une clause de non‑concurrence ne faisait pas partie des « conditions essentielles » du contrat de travail qui sont reconduites lors du renouvellement tacite d’un contrat de travail en vertu de l’article 2090 du C.c.Q12 . Il est ainsi d’autant plus important pour les parties de s’assurer du renouvellement écrit d’une telle clause de non‑concurrence.

4.3 Le certificat de travail et les références d'emploi

L’article 2096 C.c.Q. impose à l’employeur l’obligation de fournir au salarié, sur demande, « un certificat de travail faisant état uniquement de la nature et de la durée de l’emploi ». Cette disposition n’a pas pour effet d’interdire à l’employeur de fournir des références d’emploi plus élaborées, par un autre véhicule que le certificat de travail. Toutefois, l’employeur doit être prudent dans la rédaction de telles références, vu les restrictions concernant la divulgation des informations personnelles contenues dans d’autres lois, comme par exemple la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.

5. L'ALIÉNATION D'ENTREPRISE ET SON IMPACT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 2097 du C.c.Q. constitue une innovation par rapport au droit antérieur, en créant une exception à la règle de droit civil selon laquelle tout contrat n’a d’effet qu’entre les parties contractantes. Alors que ce principe de la relativité des contrats est repris dans le C.c.Q., le contrat de travail fait quant à lui figure d’exception, puisque, selon l’article 2097 du C.c.Q.:

« 2097. L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur."

Les tribunaux donnent à la notion d’ « aliénation de l’entreprise » prévue à cet article la même signification qu’en vertu d’autres lois gouvernant les relations de travail. Ainsi, pour conclure à l’application de cet article, un salarié devra démontrer l’existence d’un lien de droit entre les deux employeurs concernés, ainsi que celle d’éléments suffisants pour conclure à la continuité concrète de l’entreprise de l’ancien employeur chez le nouvel employeur.

Quelle est la nature de la protection accordée au salarié en vertu de l’article 2097 C.c.Q.? À notre avis, la formulation de cette disposition n’interdit pas au vendeur de mettre fin au contrat de travail du salarié avant l’aliénation de son entreprise à la condition qu’il respecte les règles de droit civil applicables et qu’il lui donne un délai de congé ou lui verse une indemnité en tenant lieu. Selon nous, la formulation de cette disposition permet seulement de conclure qu’une aliénation, une fusion, ou une prise en charge d’entreprise ne peut en soi constituer une cause de rupture d’emploi. Soulignons que même si le vendeur met fin au contrat avant l’aliénation, le salarié pourra, dans certains cas, requérir la réintégration dans son emploi chez l’acquéreur par le biais du recours de l’article 124 de la L.n.t. et ce, dans la mesure où il peut justifier de deux ans de service continu dans l’entreprise.

Par contre, l’article 2097 du C.c.Q. protège mieux le salarié qui n’aura pas été congédié avant l’aliénation ou la vente de l’entreprise. D’une part, celui‑ci aura un droit d’action contre l’acquéreur si ce dernier décide de mettre fin à son emploi à la suite de son acquisition de l’entreprise. C’est alors l’acquéreur qui pourra être tenu de verser au salarié ainsi congédié une indemnité tenant lieu de délai de congé. D’autre part, si l’acquéreur maintient le salarié dans son emploi pendant un certain temps, puis le congédie sans motif sérieux, l’indemnité réclamée par le salarié devra être calculée en tenant compte de la totalité de ses années de service au sein de l’entreprise aliénée, autant chez le vendeur que chez l’acquéreur.


Notes :

    1. Commission des normes du travail c. IEC Holden inc., 2014 QCCA 1538.
    2. Voir à titre illustratif Administration portuaire de Québec c. Fortin, 2017 QCCA 315; et Lapointe c. Cavalia inc., 2016 QCCQ 6501.
    3. Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (csn) c. Trudeau, [1999] RJQ 2229.
    4. Fraternité des policiers de Y et Ville de Y (grief syndical), 2018 QCTA 139.
    5. Voir par exemple la décision Loiselle et Société des alcools du Québec, 2018 QCTA 757.
    6. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) c. Sylvestre, 2018 QCCS 2987.
    7. Voir à ce sujet les décisions de la Cour suprême du Canada dans Cabiakman c. Industrielle‑Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 RCS 195; et Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau‑Brunswick, [2015] 1 RCS 500.
    8. Pharmacie Jean‑Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc., 2016 QCCS 1306, confirmé en appel (2018 QCCA 1895).
    9. Pharmacie Jean‑Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc., 2018 QCCA 1895
    10. 2014 CSC 51, [2014] 2 R.C.S. 514.
    11. 2018 QCCS 1606.
    12. Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355.


Dernière mise à jour au 21 juin 2019.


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