Le congédiement, quels
sont mes droits?
Pierre Brun, avocat, GRONDIN, POUDRIER, BERNIER, Québec
Contenu
Introduction
1. Le congédiement dans le cadre d'un
contrat individuel de travail
2. Congédiement dans le cadre de conditions
de travail négociées collectivement
3. Congédiements illégaux
Conclusion
Introduction
Votre employeur a mis fin à votre contrat de travail
avant l'arrivée de son terme ? Ou, encore, votre employeur
a mis fin à votre contrat de travail de façon
arbitraire et refuse de vous verser une indemnité de
départ ?
Si l'une de ces situations correspond à la vôtre,
vous disposez peut-être d'un recours pour faire respecter
vos droits découlant de votre relation contractuelle
de travail.
Une fois le choc passé, il vous faudra choisir parmi
les différents recours de contestation existants celui
qui vous est accessible et qui est le plus adéquat
dans les circonstances.
La multiplicité des recours ainsi que les nombreuses
procédures à respecter pour éviter la
perte de certains droits pourront décourager le profane
en matière juridique. Nous nous proposons donc de démystifier
pour vous les principaux recours existants à l'encontre
d'un congédiement, de manière à en faciliter
l'exercice.
1. LE CONGÉDIEMENT DANS LE CADRE D'UN
CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Le contrat de travail est celui qui intervient entre un salarié
et un employeur et par lequel un employé s'engage,
contre rémunération, à effectuer un travail
sous la direction de l'employeur. On distingue le contrat
individuel de travail, qui intervient uniquement entre le
salarié et l'employeur, du contrat collectif de travail,
qui intervient dans un contexte où une association
de salariés accréditée négocie
des conditions de travail applicables à tous les employés
syndiqués.
Nous nous pencherons dans un premier temps sur le contrat
individuel et dans un second temps sur le contrat collectif.
Dans le cas de la rupture d'un contrat individuel de travail,
le régime général applicable se retrouve
dans deux lois essentielle-ment, la Loi sur les normes
du travail et le Code civil du Québec. Par
ailleurs, différentes autres lois plus particulières
viennent établir un régime d'exception pour
certains travailleurs comme par exemple la Loi sur les
cités et villes et la Loi sur l'instruction
publique.
a) La Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail (LNT) établit
un régime légal de travail qui porte à
la fois sur les conditions d'exécution du travail et
sur le maintien du lien d'emploi dans certaines circonstances.
Nous nous limiterons à ce second volet dans le présent
texte.
Les principaux bénéficiaires de cette loi sont
les travailleurs dont les conditions d'emploi sont fixées
ou négociées sur une base individuelle. Les
droits conférés par cette loi s'adressent à
chaque salarié, directement et individuellement.
Seules les personnes correspondant à la notion de
salarié définie à la LNT pourront
se prévaloir des recours qui y sont prévus.
Cette définition décrit principalement la situation
classique qui donne lieu à un contrat de travail au
sens du droit civil: travail subordonné, pour autrui,
moyennant rémunération. La notion de salarié
en vertu de cette loi est donc suffisamment large pour comprendre
la grande majorité des personnes détenant un
emploi rémunérateur.
Toutefois, certains employés sont exclus du champ
d'application de la loi. Il s'agit entre autres des personnes
suivantes:
- les personnes chargées de garder, dans un logement,
un enfant, un malade, une personne handicapée ou une
personne âgée si leur employeur ne poursuit pas
une fin lucrative;
- l'individu volontairement constitué en personne
morale par voie d'incorporation pour fournir ses services;
- un cadre supérieur;
- un salarié régi par la Loi sur les relations
du travail, la formation professionnelle et la gestion de
la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction.
Ces employés bénéficient toutefois de
la protection contre la mise à la retraite forcée.
La LNT prévoit diverses mesures de protection
de l'emploi, et met à la disposition du salarié
des recours qui pourront être exercés selon les
circonstances ayant donné lieu au congédiement.
L'article 124 de la LNT prévoit un recours
à l'encontre d'un congédiement sans cause juste
et suffisante. Pour se prévaloir de ce recours, un
travailleur doit justifier de deux (2) ans de service continu
dans la même entreprise. Cette notion de service continu
doit s'apprécier en fonction des circonstances propres
à chaque cas. Ce n'est pas, par exemple, parce qu'une
personne a eu plusieurs contrats de travail distincts et successifs
qu'elle ne pourra bénéficier de cet article.
Le recours fondé sur l'article 124 de la Loi sur
les normes du travail est logé par le dépôt
d'une plainte écrite auprès de la Commission
des normes du travail. Dans le but de faciliter le recours
du salarié et de le rendre plus accessible, la Commission
met à la disposition des travailleurs des formulaires
qu'ils n'ont qu'à remplir pour valablement porter plainte.
Le salarié dispose de quarante-cinq (45) jours suite
à son congédiement pour déposer une plainte
auprès de la Commission des normes du travail. Le respect
de ce délai est primordial puisque le défaut
de s'y conformer rend la plainte irrecevable.
Suite à la réception d'une plainte, la Commission
des normes fait d'abord enquête. Généralement,
elle vérifie alors si les dispositions de la loi ont
été suivies. Avec l'accord des parties, elle
peut nommer une personne qui tente de régler la plainte
à l'amiable, à la satisfaction des intéressés.
Lorsque la procédure de conciliation échoue,
le salarié peut demander par écrit le renvoi
de sa plainte au Commissaire général du travail
qui entendra la cause.
Lorsque le congédiement est fait sans cause juste
et suffisante, le recours en vertu de l'article 124 de la
LNT permet au salarié d'obtenir sa réintégration
dans son emploi et/ou une indemnité. La réintégration
est le mode habituel de réparation d'un congédiement
injustifié. Toutefois, pour des raisons d'opportunité,
comme par exemple lorsque la relation de confiance interpersonnelle
est rompue entre le travailleur et l'employeur, le commissaire
du travail peut mettre de côté la réintégration
et ordonner à l'employeur de verser une indemnité
compensatrice de perte d'emploi au salarié lésé.
Ce dernier peut également demander des dommages-intérêts
supplémentaires, notamment à titre de préjudice
moral, dans les cas où le congédiement est abusif
et à titre de dommages exemplaires lorsqu'il y a contravention
à la Charte des droits et libertés de la personne.
La LNT interdit également à l'employeur
de congédier un employé pour un motif constituant
une pratique interdite. Le congédiement basé
sur les raisons suivantes est donc prohibé:
- le salarié a exercé un droit lui résultant
de la LNT;
- le salarié est un débiteur alimentaire assujetti
à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires;
- le salarié a fourni des renseignements à
la Commission des normes du travail ou a témoigné
dans une poursuite en vertu de la loi;
- le salarié a refusé d'effectuer du travail
supplémentaire en raison d'obligations familiales;
- la salariée est enceinte;
- le salarié s'est absenté du travail pour
cause de maladie ou d'accident durant une période ne
dépassant pas dix-sept (17) semaines au cours des douze
(12) derniers mois.
(Il est à noter que cette liste n'est pas exhaustive.)
Le salarié congédié pour l'un des motifs
précédemment invoqués peut porter plainte
auprès du Commissaire général du travail.
Le délai pour soumettre une plainte est encore de quarante-cinq
(45) jours suivant le congédiement. La Commission des
normes du travail peut représenter un salarié
non syndiqué pour l'exercice d'un tel recours. Le salarié
pourra obtenir soit sa réintégration, soit une
indemnisa-tion pécuniaire. Ce recours est également
accessible au salarié qui est mis à la retraite
de façon forcée.
b) Le Code civil du Québec
Le Code civil du Québec prévoit certaines
règles relatives au contrat de travail et, en conséquence,
à la rupture de ce contrat. Ces règles font
partie du droit commun et s'appliquent généralement
à tout contrat de travail, quel que soit le statut
du salarié ou de l'employeur.
Le contrat de travail est à durée déterminée
ou à durée indéterminée. Il est
à durée déterminée lorsque les
parties ont préalablement fixé une échéance
en prévoyant une date ou un événement
suite auquel le contrat prendra fin.
Le contrat de travail engendre, pour l'employeur, l'obligation
de permettre l'exécution de la prestation de travail
convenue, de payer la rémunération fixée
et de prendre les mesures appropriées à la nature
du travail en vue de protéger la santé, la sécurité
et la dignité du salarié. Par ailleurs, le contrat
de travail impose au salarié l'obligation d'exécuter
son travail avec prudence et diligence, d'agir avec loyauté
et de s'abstenir de faire usage de l'information à
caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution
ou à l'occasion de son travail.
Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail à
durée indéterminée en donnant à
l'autre un préavis, ou délai de congé,
à cet effet. Pendant le préavis le contrat se
poursuit entre les parties avec les obligations qui s'y rattachent
pour chacune d'entre elles. Le préavis peut toutefois
être versé sous forme d'indemnité monétaire.
Dans tous les cas, il doit être d'une durée ou
d'un montant raisonnable. Le caractère raisonnable
du préavis s'apprécie en fonction de la nature
de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles
il s'exerce et du nombre d'années de service de l'employé.
De façon générale, les parties ne peuvent
mettre fin à un contrat de travail à durée
déterminée avant le terme. Toutefois, que ce
soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée
déterminée ou dans le cadre d'un contrat de
travail à durée indéterminée,
une partie peut, pour un motif sérieux, résilier,
unilatéralement et sans préavis le contrat de
travail. L'employeur qui invoque ce droit doit démontrer
l'existence d'un motif sérieux et suffisant de sa décision
de mettre fin à l'emploi du salarié, c'est-à-dire
un défaut grave d'exécution de ses obligations
par ce dernier, par exemple l'insubordination, l'incompé-tence
ou un manquement grave du salarié à son obligation
de loyauté.
La partie qui fait défaut de donner le préavis
auquel elle a droit s'expose à un recours de nature
civile contre elle. Lorsque le congédiement est fait
d'une façon irrégulière, le salarié
pourra s'adresser au Tribunal pour obtenir réparation.
Il peut réclamer le préavis de départ
raisonnable qui lui est dû, dans le cas d'un contrat
à durée indéterminée, ou la rémunération
qui lui aurait été versée dans le cas
d'un contrat à durée déterminée.
Le salarié peut également réclamer des
dommages-intérêts moraux lorsque le préjudice
subi était prévisible ou si le préjudice
résulte d'une faute intentionnelle ou lourde. Des dommages
exemplaires peuvent également être accordés
lorsqu'il y aura eu atteinte intentionnelle à un droit
ou à une liberté protégée par
la Charte des droits et libertés de la personne.
Toutefois, le salarié ne peut obtenir sa réintégration
par le biais d'un recours en vertu du Code civil du Québec.
Il y a lieu finalement de noter que le recours en vertu du
Code civil du Québec doit être intenté
par voie d'action en justice, dans les trois (3) ans suivant
le congédiement.
c) Régimes d'exception
La Loi sur les normes du travail ainsi que le Code civil
du Québec prévoient des recours à
l'encontre d'un congédiement qui sont accessibles à
presque tous les employés. Par ailleurs, certaines
lois prévoient des recours spécifiques accessibles
uniquement à certains types d'employés, bien
identifiés.
Ainsi, en vertu de la Loi sur les cités et villes,
les fonctionnaires et les employés d'une municipalité
qui sont congédiés doivent contester cette décision
devant la Commission municipale du Québec. Cette dernière
est compétente pour entendre les appels suite à
une décision du conseil municipal de congédier
un employé et c'est elle qui décide du litige
en dernier ressort, après enquête.
Les règlements rattachés à la Loi
sur l'instruction publique prévoient des recours
particuliers pour les cadres des commissions scolaires faisant
l'objet d'un congédiement. Différents recours
sont prévus en regard du statut du cadre congédié.
2. CONGÉDIEMENT DANS LE CADRE DE CONDITIONS
DE TRAVAIL NÉGOCIÉES COLLECTIVEMENT
a) L'arbitrage de grief
Les rapports collectifs de travail occupent une place importante
dans le monde du travail actuel. Le Code du travail
favorise l'aménagement de tels rapports en prévoyant
des modalités pour leur mise en place.
Les associations de salariés accréditées
sont investies d'un pouvoir et d'un devoir de représentation
exclusifs qui leur permettent de négocier avec l'employeur,
pour l'ensemble des salariés qu'elles représentent,
des conditions collectives de travail. Ces conditions de travail
négociées font habituellement l'objet du contenu
de la convention collective.
La loi soumet les litiges auxquels peut donner lieu l'interprétation
ou l'application de la convention collective à la décision
obligatoire d'une instance spécialisée: l'arbitre
de griefs. Lorsque le congédiement d'un salarié
met en jeu une disposition de la convention collective, le
recours accessible pour contester ce congédiement sera
donc le recours à l'arbitrage de griefs.
Ainsi, le salarié régi par une convention collective
qui croit avoir été injustement congédié
doit loger un grief à l'encontre de la décision
de l'employeur, selon les modalités prévues
à cette convention collective.
En principe, c'est le syndicat accrédité qui
exerce tous les recours de contestation prévus au texte
de la convention collective en faveur des salariés,
puisque le Code du travail prévoit qu'il est propriétaire
des griefs. En contrepartie, le syndicat a l'obligation de
représenter équitablement tous les salariés
de l'unité de négociation, sans discrimination.
La convention collective peut toutefois autoriser un salarié
à loger seul un grief et à déférer
lui-même un grief à l'arbitrage.
Généralement, un grief est soumis à
l'arbitrage de la manière prévue à la
convention collective. Le délai accordé au salarié
et à l'association accréditée pour soumettre
un grief à l'employeur ne peut être inférieur
à quinze (15) jours suivant la date du congédiement.
La convention collective peut toutefois prévoir un
délai plus long.
Lorsque ses intérêts sont défendus par
l'association accréditée, le salarié
dispose du droit d'être présent en tout temps
à l'audience. Il peut requérir d'être
entendu par l'arbitre, mais il ne peut exiger d'être
représenté par un avocat de son choix, comme
s'il constituait une partie distincte, étant donné
que le grief appartient en principe au syndicat.
Divers types de réparation pourront être accordés
par l'arbitre de griefs suite à un congédiement
allant à l'encontre des dispositions de la convention
collective. Tout d'abord, l'arbitre est compétent pour
octroyer les dommages-intérêts résultant
de la violation de la convention collective. Le pouvoir de
réparation de l'arbitre à ce niveau est intégral,
c'est-à-dire qu'il comprend l'indemnisation de la perte
pécuniaire de même que l'octroi de dommages moraux
et exemplaires dans les cas où le comportement de l'employeur
est abusif ou contraire à la Charte des droits et
libertés de la personne. L'arbitre peut également
ordonner la réintégration du salarié,
avec ou sans compensa-tion monétaire pour le salaire
perdu et les inconvénients subis.
Lorsque le congédiement est de nature disciplinaire,
c'est-à-dire lorsqu'il vise à sanctionner le
comportement fautif du salarié, l'arbitre a également
le pouvoir de réduire la sanction imposée par
l'employeur. En effet, l'arbitre peut substituer à
la décision de l'employeur celle qui lui paraît
juste et raisonnable compte tenu des circonstances. Un congédiement
peut donc être remplacé, à titre d'exemple,
par une suspension ou un avertissement.
b) Recours en vertu du Code du travail
En plus de prévoir l'aménagement des rapports
collectifs de travail, le Code du travail protège
également l'exercice des droits et libertés
syndicaux. Les articles 15 et suivants du Code du travail
prévoient un recours spécifique, accessible
au salarié congédié suite à l'exercice
d'un droit lui résultant de ce Code. Le salarié
congédié suite à l'exercice d'un droit
ou d'une liberté syndicale, telle l'adhésion
à une association de salariés, peut donc porter
plainte à l'encontre du geste de l'employeur.
Cette plainte doit être soumise par écrit au
Commissaire général du travail et être
soumise dans les trente (30) jours de la sanction ou de la
mesure dont le travailleur se plaint, c'est-à-dire
dans les trente (30) jours du congédiement.
Contrairement au grief, qui est habituellement logé
par le syndicat, la plainte en vertu de l'article 15 du Code
du travail doit émaner personnellement du salarié,
puisque ce recours lui appartient en propre.
Le commissaire du travail qui accueille le recours en vertu
de l'article 15 du Code du travail a le pouvoir d'ordonner
à l'employeur de réintégrer le salarié
dans son emploi ou dans ses fonctions, avec tous ses droits
et privilèges. Les pertes pécuniaires encourues
par le salarié peuvent également donner lieu
à une ordonnance d'indemnisation.
L'indemnité équivaut au salaire et aux autres
avantages pécuniaires dont le salarié a été
privé suite à son congédiement, ce qui
comprend non seulement le salaire en tant que tel, mais également
les avantages qui y sont liés tels l'indemnité
de vacances et les primes de retraite.
3. CONGÉDIEMENTS ILLÉGAUX
En outre des recours généraux énoncés
précédemment, plusieurs lois particuliè-res
prohibent certains motifs spécifiques de congédiement.
Il y a lieu d'identifier ici ces diverses lois particulières
et les motifs de licenciement qu'elles prohibent:
- Loi sur la santé et la sécurité
du travail: refus de l'employé d'exécuter
un travail dangereux ou exercice de tout droit ou de toute
fonction que prévoit cette loi (voir article sur la
santé et sécurité au travail sur
ce site).
- Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles:
exercice d'un droit conféré par cette loi ou
le fait que l'employé a été victime d'une
lésion professionnelle au sens de celle-ci.
- Charte de la langue française: méconnaissance
d'une langue autre que le français.
- Loi sur les jurés: exercice de la fonction
de juré.
- Loi sur les tribunaux judiciaires: assignation comme
témoin devant un tribunal.
- Loi sur la protection des personnes et des biens en
cas de sinistre: travail d'intervention en cas de sinistre.
- Loi électorale: congé d'agent officiel
ou de candidat.
- Loi sur les élections et les référendums
dans les municipalités: congé d'un candidat.
CONCLUSION
Bien qu'à prime abord le choix du recours approprié
pour contester un congédiement puisse sembler difficile,
la description des différents recours peut permettre
d'exercer ce choix de manière judicieuse.
Ainsi, le salarié régi par un contrat individuel
de travail pourra contester son congédiement fait sans
cause juste et suffisante ou sans motif sérieux en
ayant soit recours à la Loi sur les normes du travail
ou au Code civil du Québec, selon qu'il rencontrera
les exigences d'exercice des processus de contestation prévus
à ces lois.
Le salarié dont les conditions de travail sont régies
par une convention collective pourra contester son congédiement
en ayant recours à l'arbitrage de grief. Le salarié
congédié suite à l'exercice d'un droit
ou d'une liberté syndicale pourra déposer une
plainte en vertu du Code du travail.
Plusieurs autres recours seront également ouverts
à l'encontre de congédiements illégaux
en vertu de dispositions spécifiques, prévues
dans des lois particulières.
Ainsi, la connaissance des différents recours et de
leurs conditions d'exercice est le meilleur atout qu'une personne
peut avoir en sa possession pour éviter la perte de
ses droits résultant de l'exercice illégal par
l'employeur de son pouvoir de congédier.
NOTE: Ce texte a été largement inspiré
du livre de Me Robert P. Gagnon, associé directeur
chez Grondin, Poudrier, Bernier intitulé Le droit
du travail du Québec pratiques et théories,
3ième édition, les Éditions Yvon Blais
Inc. Cowansville.
Dernière mise à jour
: 14 mars 1998
Mise à jour pour l'article 124 LNT (2 ans de service
et non 3 ans) : mars 2005
Avis. L'information présentée
ici est de nature générale et est mise à
votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau
de son exactitude ou de sa caducité. Cette information
ne doit pas être interprétée comme constituant
des conseils juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques
particuliers, vous devriez consulter un avocat.
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