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Le congédiement, quels sont mes droits?


Me Mylène Lemmel, avocate, Azran & Associés, Montréal

 


Contenu

Introduction

1. Le congédiement dans le cadre d'un contrat individuel de travail

2. Congédiement dans le cadre de conditions de travail négociées collectivement

3. Congédiements illégaux

Conclusion

 


Introduction

Votre employeur a mis fin à votre contrat de travail avant l'arrivée de son terme ? Ou, encore, votre employeur a mis fin à votre contrat de travail de façon arbitraire et refuse de vous verser une indemnité de départ ?

Si l'une de ces situations correspond à la vôtre, vous disposez peut-être d'un recours pour faire respecter vos droits découlant de votre relation contractuelle de travail.

Une fois le choc passé, il vous faudra choisir parmi les différents recours de contestation existants celui qui vous est accessible et qui est le plus adéquat dans les circonstances.

La multiplicité des recours ainsi que les nombreuses procédures à respecter pour éviter la perte de certains droits pourront décourager le profane en matière juridique. Nous nous proposons donc de démystifier pour vous les principaux recours existants à l'encontre d'un congédiement, de manière à en faciliter l'exercice.


1. LE CONGÉDIEMENT DANS LE CADRE D'UN CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

Le contrat de travail est celui qui intervient entre un salarié et un employeur et par lequel un employé s'engage, contre rémunération, à effectuer un travail sous la direction de l'employeur. On distingue le contrat individuel de travail, qui intervient uniquement entre le salarié et l'employeur, du contrat collectif de travail, qui intervient dans un contexte où une association de salariés accréditée négocie des conditions de travail applicables à tous les employés syndiqués.

Nous nous pencherons dans un premier temps sur le contrat individuel et dans un second temps sur le contrat collectif. Dans le cas de la rupture d'un contrat individuel de travail, le régime général applicable se retrouve dans deux lois essentiellement, la Loi sur les normes du travail et le Code civil du Québec. Par ailleurs, différentes autres lois plus particulières viennent établir un régime d'exception pour certains travailleurs comme par exemple la Loi sur les cités et villes et la Loi sur l'instruction publique.


a) La Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail (LNT) établit un régime légal de travail qui porte à la fois sur les conditions d'exécution du travail et sur le maintien du lien d'emploi dans certaines circonstances. Nous nous limiterons à ce second volet dans le présent texte.

Les principaux bénéficiaires de cette loi sont les travailleurs dont les conditions d'emploi sont fixées ou négociées sur une base individuelle. Les droits conférés par cette loi s'adressent à chaque salarié, directement et individuellement.

Seules les personnes correspondant à la notion de salarié définie à la LNT pourront se prévaloir des recours qui y sont prévus. Cette définition décrit principalement la situation classique qui donne lieu à un contrat de travail au sens du droit civil: travail subordonné, pour autrui, moyennant rémunération. La notion de salarié en vertu de cette loi est donc suffisamment large pour comprendre la grande majorité des personnes détenant un emploi rémunérateur.

Toutefois, certains employés sont exclus du champ d'application de la loi. Il s'agit entre autres des personnes suivantes:

- les personnes chargées de garder, dans un logement, un enfant, un malade, une personne handicapée ou une personne âgée si leur employeur ne poursuit pas une fin lucrative;

- l'individu volontairement constitué en personne morale par voie d'incorporation pour fournir ses services;

- un cadre supérieur;

- un salarié régi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction.

Ces employés bénéficient toutefois de la protection contre la mise à la retraite forcée.

La LNT prévoit diverses mesures de protection de l'emploi, et met à la disposition du salarié des recours qui pourront être exercés selon les circonstances ayant donné lieu au congédiement.

L'article 124 de la LNT prévoit un recours à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante. Pour se prévaloir de ce recours, un travailleur doit justifier de deux (2) ans de service continu dans la même entreprise. Cette notion de service continu doit s'apprécier en fonction des circonstances propres à chaque cas. Ce n'est pas, par exemple, parce qu'une personne a eu plusieurs contrats de travail distincts et successifs qu'elle ne pourra bénéficier de cet article.

Le recours fondé sur l'article 124 de la Loi sur les normes du travail est logé par le dépôt d'une plainte écrite auprès de la Commission des normes du travail. Dans le but de faciliter le recours du salarié et de le rendre plus accessible, la Commission met à la disposition des travailleurs des formulaires qu'ils n'ont qu'à remplir pour valablement porter plainte.

Le salarié dispose de quarante-cinq (45) jours suite à son congédiement pour déposer une plainte auprès de la Commission des normes du travail. Le respect de ce délai est primordial puisque le défaut de s'y conformer rend la plainte irrecevable.

Suite à la réception d'une plainte, la Commission des normes fait d'abord enquête. Généralement, elle vérifie alors si les dispositions de la loi ont été suivies. Avec l'accord des parties, elle peut nommer une personne qui tente de régler la plainte à l'amiable, à la satisfaction des intéressés. Lorsque la procédure de conciliation échoue, le salarié peut demander par écrit le renvoi de sa plainte au Commissaire général du travail qui entendra la cause.

Lorsque le congédiement est fait sans cause juste et suffisante, le recours en vertu de l'article 124 de la LNT permet au salarié d'obtenir sa réintégration dans son emploi et/ou une indemnité. La réintégration est le mode habituel de réparation d'un congédiement injustifié. Toutefois, pour des raisons d'opportunité, comme par exemple lorsque la relation de confiance interpersonnelle est rompue entre le travailleur et l'employeur, le commissaire du travail peut mettre de côté la réintégration et ordonner à l'employeur de verser une indemnité compensatrice de perte d'emploi au salarié lésé. Ce dernier peut également demander des dommages-intérêts supplémentaires, notamment à titre de préjudice moral, dans les cas où le congédiement est abusif et à titre de dommages exemplaires lorsqu'il y a contravention à la Charte des droits et libertés de la personne.

La LNT interdit également à l'employeur de congédier un employé pour un motif constituant une pratique interdite. Le congédiement basé sur les raisons suivantes est donc prohibé:

- le salarié a exercé un droit lui résultant de la LNT;

- le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires;

- le salarié a fourni des renseignements à la Commission des normes du travail ou a témoigné dans une poursuite en vertu de la loi;

- le salarié a refusé d'effectuer du travail supplémentaire en raison d'obligations familiales;

- la salariée est enceinte;

- le salarié s'est absenté du travail pour cause de maladie ou d'accident durant une période ne dépassant pas dix-sept (17) semaines au cours des douze (12) derniers mois.

(Il est à noter que cette liste n'est pas exhaustive.)

Le salarié congédié pour l'un des motifs précédemment invoqués peut porter plainte auprès du Commissaire général du travail. Le délai pour soumettre une plainte est encore de quarante-cinq (45) jours suivant le congédiement. La Commission des normes du travail peut représenter un salarié non syndiqué pour l'exercice d'un tel recours. Le salarié pourra obtenir soit sa réintégration, soit une indemnisation pécuniaire. Ce recours est également accessible au salarié qui est mis à la retraite de façon forcée.


b) Le Code civil du Québec

Le Code civil du Québec prévoit certaines règles relatives au contrat de travail et, en conséquence, à la rupture de ce contrat. Ces règles font partie du droit commun et s'appliquent généralement à tout contrat de travail, quel que soit le statut du salarié ou de l'employeur.

Le contrat de travail est à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est à durée déterminée lorsque les parties ont préalablement fixé une échéance en prévoyant une date ou un événement suite auquel le contrat prendra fin.

Le contrat de travail engendre, pour l'employeur, l'obligation de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue, de payer la rémunération fixée et de prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. Par ailleurs, le contrat de travail impose au salarié l'obligation d'exécuter son travail avec prudence et diligence, d'agir avec loyauté et de s'abstenir de faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.

Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée en donnant à l'autre un préavis, ou délai de congé, à cet effet. Pendant le préavis le contrat se poursuit entre les parties avec les obligations qui s'y rattachent pour chacune d'entre elles. Le préavis peut toutefois être versé sous forme d'indemnité monétaire. Dans tous les cas, il doit être d'une durée ou d'un montant raisonnable. Le caractère raisonnable du préavis s'apprécie en fonction de plusieurs facteurs notamment:

- les circonstances de l'engagement;

 

- la nature et l'importance du travail exécuté;

 

- le fait que l'employé ait quitté un emploi certain et rémunérateur;

 

- l'intention des parties;

 

- la difficulté pour l'une ou l'autre des parties de trouver un remplaçant, soit un autre emploi équivalent;

 

- le nombre d'années de service de l'employé; et

 

- l'âge de l'employé.

 

De façon générale, les parties ne peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée avant le terme. Toutefois, que ce soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, une partie peut, pour un motif sérieux, résilier, unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. L'employeur qui invoque ce droit doit démontrer l'existence d'un motif sérieux et suffisant de sa décision de mettre fin à l'emploi du salarié, c'est-à-dire un défaut grave d'exécution de ses obligations par ce dernier, par exemple l'insubordination, l'incompétence ou un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté.

La partie qui fait défaut de donner le préavis auquel elle a droit s'expose à un recours de nature civile contre elle. Lorsque le congédiement est fait d'une façon irrégulière, le salarié pourra s'adresser au Tribunal pour obtenir réparation. Il peut réclamer le préavis de départ raisonnable qui lui est dû, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, ou la rémunération qui lui aurait été versée dans le cas d'un contrat à durée déterminée.

Le salarié peut également réclamer des dommages-intérêts moraux lorsque le préjudice subi était prévisible ou si le préjudice résulte d'une faute intentionnelle ou lourde. Des dommages exemplaires peuvent également être accordés lorsqu'il y aura eu atteinte intentionnelle à un droit ou à une liberté protégée par la Charte des droits et libertés de la personne. Toutefois, le salarié ne peut obtenir sa réintégration par le biais d'un recours en vertu du Code civil du Québec.

Il y a lieu finalement de noter que le recours en vertu du Code civil du Québec doit être intenté par voie d'action en justice, dans les trois (3) ans suivant le congédiement.


c) Régimes d'exception

La Loi sur les normes du travail ainsi que le Code civil du Québec prévoient des recours à l'encontre d'un congédiement qui sont accessibles à presque tous les employés. Par ailleurs, certaines lois prévoient des recours spécifiques accessibles uniquement à certains types d'employés, bien identifiés.

Ainsi, en vertu de la Loi sur les cités et villes, les fonctionnaires et les employés d'une municipalité qui sont congédiés doivent contester cette décision devant la Commission municipale du Québec. Cette dernière est compétente pour entendre les appels suite à une décision du conseil municipal de congédier un employé et c'est elle qui décide du litige en dernier ressort, après enquête.

Les règlements rattachés à la Loi sur l'instruction publique prévoient des recours particuliers pour les cadres des commissions scolaires faisant l'objet d'un congédiement. Différents recours sont prévus en regard du statut du cadre congédié.


2. CONGÉDIEMENT DANS LE CADRE DE CONDITIONS DE TRAVAIL NÉGOCIÉES COLLECTIVEMENT

a) L'arbitrage de grief

Les rapports collectifs de travail occupent une place importante dans le monde du travail actuel. Le Code du travail favorise l'aménagement de tels rapports en prévoyant des modalités pour leur mise en place.

Les associations de salariés accréditées sont investies d'un pouvoir et d'un devoir de représentation exclusifs qui leur permettent de négocier avec l'employeur, pour l'ensemble des salariés qu'elles représentent, des conditions collectives de travail. Ces conditions de travail négociées font habituellement l'objet du contenu de la convention collective.

La loi soumet les litiges auxquels peut donner lieu l'interprétation ou l'application de la convention collective à la décision obligatoire d'une instance spécialisée: l'arbitre de griefs. Lorsque le congédiement d'un salarié met en jeu une disposition de la convention collective, le recours accessible pour contester ce congédiement sera donc le recours à l'arbitrage de griefs.

Ainsi, le salarié régi par une convention collective qui croit avoir été injustement congédié doit loger un grief à l'encontre de la décision de l'employeur, selon les modalités prévues à cette convention collective.

En principe, c'est le syndicat accrédité qui exerce tous les recours de contestation prévus au texte de la convention collective en faveur des salariés, puisque le Code du travail prévoit qu'il est propriétaire des griefs. En contrepartie, le syndicat a l'obligation de représenter équitablement tous les salariés de l'unité de négociation, sans discrimination. La convention collective peut toutefois autoriser un salarié à loger seul un grief et à déférer lui-même un grief à l'arbitrage.

Généralement, un grief est soumis à l'arbitrage de la manière prévue à la convention collective. Le délai accordé au salarié et à l'association accréditée pour soumettre un grief à l'employeur ne peut être inférieur à quinze (15) jours suivant la date du congédiement. La convention collective peut toutefois prévoir un délai plus long.

Lorsque ses intérêts sont défendus par l'association accréditée, le salarié dispose du droit d'être présent en tout temps à l'audience. Il peut requérir d'être entendu par l'arbitre, mais il ne peut exiger d'être représenté par un avocat de son choix, comme s'il constituait une partie distincte, étant donné que le grief appartient en principe au syndicat.

Divers types de réparation pourront être accordés par l'arbitre de griefs suite à un congédiement allant à l'encontre des dispositions de la convention collective. Tout d'abord, l'arbitre est compétent pour octroyer les dommages-intérêts résultant de la violation de la convention collective. Le pouvoir de réparation de l'arbitre à ce niveau est intégral, c'est-à-dire qu'il comprend l'indemnisation de la perte pécuniaire de même que l'octroi de dommages moraux et exemplaires dans les cas où le comportement de l'employeur est abusif ou contraire à la Charte des droits et libertés de la personne. L'arbitre peut également ordonner la réintégration du salarié, avec ou sans compensation monétaire pour le salaire perdu et les inconvénients subis.

Lorsque le congédiement est de nature disciplinaire, c'est-à-dire lorsqu'il vise à sanctionner le comportement fautif du salarié, l'arbitre a également le pouvoir de réduire la sanction imposée par l'employeur. En effet, l'arbitre peut substituer à la décision de l'employeur celle qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu des circonstances. Un congédiement peut donc être remplacé, à titre d'exemple, par une suspension ou un avertissement.


b) Recours en vertu du Code du travail

En plus de prévoir l'aménagement des rapports collectifs de travail, le Code du travail protège également l'exercice des droits et libertés syndicaux. Les articles 15 et suivants du Code du travail prévoient un recours spécifique, accessible au salarié congédié suite à l'exercice d'un droit lui résultant de ce Code. Le salarié congédié suite à l'exercice d'un droit ou d'une liberté syndicale, telle l'adhésion à une association de salariés, peut donc porter plainte à l'encontre du geste de l'employeur.

Cette plainte doit être soumise par écrit au Commissaire général du travail et être soumise dans les trente (30) jours de la sanction ou de la mesure dont le travailleur se plaint, c'est-à-dire dans les trente (30) jours du congédiement.

Contrairement au grief, qui est habituellement logé par le syndicat, la plainte en vertu de l'article 15 du Code du travail doit émaner personnellement du salarié, puisque ce recours lui appartient en propre.

Le commissaire du travail qui accueille le recours en vertu de l'article 15 du Code du travail a le pouvoir d'ordonner à l'employeur de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans ses fonctions, avec tous ses droits et privilèges. Les pertes pécuniaires encourues par le salarié peuvent également donner lieu à une ordonnance d'indemnisation.

L'indemnité équivaut au salaire et aux autres avantages pécuniaires dont le salarié a été privé suite à son congédiement, ce qui comprend non seulement le salaire en tant que tel, mais également les avantages qui y sont liés tels l'indemnité de vacances et les primes de retraite.


3. CONGÉDIEMENTS ILLÉGAUX

En outre des recours généraux énoncés précédemment, plusieurs lois particulières prohibent certains motifs spécifiques de congédiement. Il y a lieu d'identifier ici ces diverses lois particulières et les motifs de licenciement qu'elles prohibent:

- Loi sur la santé et la sécurité du travail: refus de l'employé d'exécuter un travail dangereux ou exercice de tout droit ou de toute fonction que prévoit cette loi (voir article sur la santé et sécurité au travail sur ce site).

- Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles: exercice d'un droit conféré par cette loi ou le fait que l'employé a été victime d'une lésion professionnelle au sens de celle-ci.

- Charte de la langue française: méconnaissance d'une langue autre que le français.

- Loi sur les jurés: exercice de la fonction de juré.

- Loi sur les tribunaux judiciaires: assignation comme témoin devant un tribunal.

- Loi sur la protection des personnes et des biens en cas de sinistre: travail d'intervention en cas de sinistre.

- Loi électorale: congé d'agent officiel ou de candidat.

- Loi sur les élections et les référendums dans les municipalités: congé d'un candidat.


CONCLUSION

Bien qu'à prime abord le choix du recours approprié pour contester un congédiement puisse sembler difficile, la description des différents recours peut permettre d'exercer ce choix de manière judicieuse.

Ainsi, le salarié régi par un contrat individuel de travail pourra contester son congédiement fait sans cause juste et suffisante ou sans motif sérieux en ayant soit recours à la Loi sur les normes du travail ou au Code civil du Québec, selon qu'il rencontrera les exigences d'exercice des processus de contestation prévus à ces lois.

Le salarié dont les conditions de travail sont régies par une convention collective pourra contester son congédiement en ayant recours à l'arbitrage de grief. Le salarié congédié suite à l'exercice d'un droit ou d'une liberté syndicale pourra déposer une plainte en vertu du Code du travail.

Plusieurs autres recours seront également ouverts à l'encontre de congédiements illégaux en vertu de dispositions spécifiques, prévues dans des lois particulières.

Ainsi, la connaissance des différents recours et de leurs conditions d'exercice est le meilleur atout qu'une personne peut avoir en sa possession pour éviter la perte de ses droits résultant de l'exercice illégal par l'employeur de son pouvoir de congédier.



NOTE: Ce texte a été largement inspiré du livre de Me Robert P. Gagnon intitulé Le droit du travail du Québec pratiques et théories, 3ième édition, les Éditions Yvon Blais Inc. Cowansville.



Dernière mise à jour : 17 janvier 2011

Avis. L'information présentée ici est de nature générale et est mise à votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être interprétée comme constituant des conseils juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, vous devriez consulter un avocat.

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