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L’utilisation d’Internet sur les lieux du travail


Catherine Galardo, avocate, Langlois Kronström Desjardins, s.e.n.c.r.l., avocats, Montréal

Contenu

Une politique quant à la surveillance de l’utilisation d’Internet

La cybersurveillance

Les balises du droit de l’employeur
Procédure d’enquête
Éléments facilitant l’enquête
Identité du salarié ayant commis l’écart de conduite
La sanction imposée devra être proportionnelle au vol de temps constaté ou à l’usage inacceptable

L’utilisation d’Internet et du courrier électronique comme outils de travail, de recherches et de communication est devenue une réalité quotidienne pour bon nombre de salariés québécois. Toutefois, si l’accès à Internet ou l’usage du courrier électronique accordé par l’employeur pour des fins professionnelles est séduisant pour l’employeur, il comporte cependant des inconvénients importants. En effet, si cette technologie permet, entre autres, d’améliorer la productivité des employés, les communications internes et externes, la rapidité de certains services à rendre, et ce, tout en réduisant certains coûts, elle peut également entraîner une perte de temps importante et des conséquences sérieuses sur la réputation et l’image de l’entreprise.

Survient alors la dualité entre les droits des employeurs et ceux des salariés. D’une part, l’employeur, en vertu de son droit de gérance, est en droit de s’attendre à ce que le matériel qu’il met à la disposition de ses employés soit utilisé pour les fins du travail. Ce droit de l’employeur découle aussi de l’obligation des salariés de fournir une prestation de travail adéquate en contrepartie de la rémunération qu’ils reçoivent (1). D’autre part, il y a les droits fondamentaux du salarié, soit le droit à la vie privée et à la libre expression.

Comment un employeur peut-il contrôler et diminuer le clavardage interminable, les longs moments de navigation sur les sites Internet, la visite de sites inappropriés ou l’utilisation abusive ou inappropriée du courrier électronique, tout en respectant les droits des salariés?

Le présent article se veut un aide-mémoire des principales notions que tout employeur devrait connaître pour encadrer l’utilisation d’Internet sur les lieux du travail et pour sanctionner les employés qui commettent des écarts de conduite importants.

Une politique quant à la surveillance de l’utilisation d’Internet

Bien que l’employeur n’ait aucune obligation légale d’adopter une politique sur l’utilisation d’Internet et du courrier électronique, il est impératif d’avoir une telle politique afin d’encadrer l’usage d’Internet.

Cette politique est importante afin d’informer les salariés de la position de l’employeur sur ce qu’il trouve tolérable et sur ce qu’il ne tolère pas. Ainsi, dans un premier temps, cette politique devra indiquer que l’usage du courrier électronique et d’Internet sont à la disposition des salariés pour leur travail, et ce, par exemple, sur le temps de travail des employés. Elle devra également proscrire l’usage abusif ou excessif d’Internet ou du courrier électronique à des fins personnelles, la navigation sur certains sites, tels les sites à connotation sexuelle ou les sites ayant du matériel associable à des actes de violence, le téléchargement, la lecture en flux ou la transmission de tout matériel qui n’est pas en lien avec le travail. Cette politique servira aussi à rappeler aux salariés que l’utilisation de ces technologies doit se faire dans le respect de la dignité d’autrui (2).

De plus, la politique devra indiquer que des sanctions pourront être imposées. Enfin, cette politique servira également à aviser les employés que l’employeur se réserve le droit de surveiller leurs courriers électroniques ou leurs activités sur Internet.

Il va de soi que toute politique n’est efficace qu’à partir du moment où elle est communiquée aux salariés. La transmission de celle-ci de main en main, idéalement en requérant la signature de l’employé à l’effet qu’il a l’a lue, ou par courriel, en demandant un accusé de réception et de lecture, entraîne immanquablement la connaissance du salarié et pourra permettre à l’employeur de mettre en preuve la connaissance de cette politique par celui-ci. Si l’employeur possède un manuel de l’employé ou un code de conduite, l’existence de cette politique devrait également y figurer. Somme toute, la politique doit être claire, connue de tous et appliquée.

La cybersurveillance

Les balises du droit de l’employeur

Ceci étant dit, il reste que l’application du droit de gérance et l’utilisation de la politique doivent être encadrées. Ainsi, si le droit de gérance de l’employeur lui permet de surveiller l’utilisation d’Internet au travail, ce dernier doit toutefois respecter certaines balises. L’employeur doit effectivement s’assurer de respecter le droit à la vie privée de ses employés ainsi que leur droit à des conditions de travail justes et raisonnables.

Cette question du droit à la vie privée d’un employé fut encadrée par la Cour d’appel dans l’arrêt Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (C.S.N.) c. Trudeau (3). La Cour d’appel a statué que si l’employeur avait des doutes ou motifs raisonnables de surveiller la prestation de travail d’un employé, cela ne constitue pas un empiétement sur le droit à la vie privée. De plus, la Cour indique qu’en milieu de travail, l’expectative raisonnable de l’employé est moindre que s’il était chez lui. Dans l’affaire Blais c. La Société des loteries vidéo du Québec inc. (4), la Commission des relations du travail, analysant la question du droit à la vie privée, souligne d’abord que l’employeur fournit l’ordinateur, les logiciels et l’accès Internet afin que le salarié s’en serve dans le cadre de ses fonctions. Elle conclut que le salarié ne pouvait ignorer que le contenu des outils que l’employeur mettait à sa disposition relevait davantage de sa vie professionnelle que de sa vie privée.

Somme toute, l’employeur pourra effectuer une cybersurveillance s’il entretient des motifs raisonnables de croire que l’employé utilise Internet pour des fins personnelles.

Procédure d’enquête

Éléments facilitant l’enquête

Souvent, les employeurs devront faire affaire avec un expert en informatique ou à leur gestionnaire du réseau informatique afin d’effectuer de la cybersurveillance ou la vérification de l’utilisation faite par un utilisateur.

À titre d’exemple, l’information peut être trouvée en vérifiant le répertoire "historique" de l’ordinateur de l’employé, par un examen du "cache", par une analyse du disque dur de la station du salarié ou via le relevé des "cookies".

Rien n’empêche l’employeur d’installer des logiciels qui auront pour but de signaler des anomalies. Dans l’affaire Blais précitée, le système électronique de l’employeur ayant bloqué un courriel de taille trop volumineuse, l’employeur avait enquêté pour finalement s’apercevoir que l’employé utilisait Internet pour obtenir du matériel pornographique.

Il existe, entre autres, des logiciels "firewall" qui permettent d’identifier les sites Web visités à partir d’un poste. En fait, le marché offre une série de logiciels ou d’outils qui viennent aider les employeurs à exercer une surveillance efficace (5).

Identité du salarié ayant commis l’écart de conduite

Une fois que l’employeur réussit à démontrer que la visite de sites interdits ou un usage abusif a été fait du poste de travail du salarié, il faut également démontrer que ces écarts de conduite ont bien été faits par le salarié visé. L’employeur a également le fardeau de démontrer l’identité du salarié. Si, parfois, il n’y a aucun doute, soit parce que le salarié est seul à travailler à cet endroit, cela n’est pas toujours aussi évident. En effet, dans la décision Bélisle et Municipalité de Rawdon (6), où l’employeur avait découvert 1 600 fichiers à caractère pornographique sur le disque dur de l’ordinateur d’un salarié, l’arbitre a rejeté cet élément, indiquant que plusieurs salariés avaient également accès à cet ordinateur.

La sanction imposée devra être proportionnelle au vol de temps constaté ou à l’usage inacceptable

Lorsque les soupçons de l’employeur sont confirmés suite à une enquête-surveillance, il va de soi que l’employeur se retrouve en bonne position pour sévir.

En ce qui a trait aux sanctions possibles, l’analyse de la jurisprudence nous démontre que la sanction imposée par l’employeur peut même aller jusqu’au congédiement.

En fait, la jurisprudence identifie une série de critères à considérer dans le choix de la sanction : l’importance du vol de temps, la période de temps sur laquelle s’échelonne l’utilisation abusive, la répétition de l’écart de conduite de même nature, la gradation des sanctions, le degré d’autonomie de l’employé, la fonction exercée au sein de l’entreprise (7), le mensonge de l’employé (par ex. : la falsification de ses feuilles de temps), la diminution de productivité de l’employé et l’impact sur l’entreprise.

En regard de ces critères, nous vous invitons à lire trois décisions où le congédiement imposé par l’employeur pour avoir utilisé Internet fut maintenu :

- Syndicat des employés municipaux de Beloeil (SCFP) et Beloeil (Ville de) (8), où l’employé naviguait sur Internet en moyenne trois heures par jour, ce qui représentait 40 % de son temps de travail. Dans cette affaire, l’arbitre souligne le retard dans le travail, la répétition quotidienne, le fait que le salarié avait rempli des feuilles de temps alors qu’il naviguait et la note de service de rappel sur l’utilisation d’Internet remise à tous les salariés alors que l’enquête s’amorçait.

- Syndicat des employés de bureau de Thetford Mines et Ville de Thetford Mines (Renaud Bergeron) (9), où pendant une période de 70 jours de travail, l’employé avait navigué sur Internet pendant 140 heures.

- Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 522 et C.A.E. Électronique ltée (10), où l’employé avait consacré 329 heures à consulter des sites pornographiques sur une période de cinq mois. Dans cette affaire, l’arbitre souligne que le vol de temps avait été amplifié par les heures supplémentaires qui avaient été payées au salarié.

Pour une revue jurisprudentielle exhaustive, l’auteure vous réfère à l’article de l’auteur Sylvain Lefebvre (11).

Enfin, soulignons que les chiffres du Inter@ctive Reid Report révèlent qu’en 2009 les Canadiens ont passé trois heures par semaine de plus à naviguer sur Internet qu’en 2008. Soyez vigilant!


1 Code civil du Québec, art. 2085 et 2088.

2 R. Perreault, L’adoption d’une politique d’utilisation du courrier électronique et d’internet : où est le bogue?, Développements récents en droit du travail, Barreau, Cowansville, Québec, Yvon Blais, 2000, p. 71.

3 [1999] R.J.Q. 2229 (C.A.).

4 2003 QCCRT 0014 [ci-après "Blais"].

5 L’auteure renvoie le lecteur au livre de Sophie Rompré : S. Rompré, La surveillance de l’utilisation d’Internet au travail, Yvon Blais, 2009, aux p. 37 à 42.

6 2005 QCCRT 0453.

7 Bourassa c. Ville de la Tuque, 2009 QCCRT 0322.

8 D.T.E 2007T-874 (T.A.).

9 D.T.E. 2005T-254 (T.A.).

10 D.T.E. 2000T-157 (T.A.).

11 S. Lefebvre, "Naviguer sur Internet au travail : et si on nageait en eaux troubles?", Développement récents en droit du travail, vol. 293, Service de la formation continue, Yvon Blais, 2008, p. 51.


À jour au 1er mai 2010


Avis : L’information présentée ci-dessus est de nature générale et est mise à votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être interprétée comme constituant un ou des conseils ou avis juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, veuillez consulter un avocat ou un notaire.

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