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Les mesures disciplinaires: Un guide à l'intention des employeurs


Me Pierre-Georges Roy, avocat, Bélanger Sauvé, Montréal.



Résumé

Le processus disciplinaire est essentiellement un outil permettant à l'employeur de s'assurer d'un comportement adéquat de la part de ses salariés. Il est encadré par des normes générales de droit qui ont été développées par la jurisprudence arbitrale et dans les ouvrages de doctrine juridique. Dans les milieux syndiqués, des règles particulières peuvent être définies dans la convention collective. Il s'impose pour tout représentant de l'employeur de connaître ces règles et ce qu'il agisse dans un milieu syndiqué ou non syndiqué.

Les règles régissant les relations du travail exigent des salariés qu'ils fournissent une prestation de travail adéquate et qu'ils aient en tout temps un comportement et une attitude appropriée. C'est dans ce contexte que s'inscrit la mesure disciplinaire puisqu'elle vise à sanctionner un comportement fautif, à la fois pour punir le salarié et pour le convaincre de modifier sa conduite.

Une mesure disciplinaire peut, par exemple, être appropriée lorsqu'il y a insubordination, négligence dans l'exécution du travail, défaut d'exécuter les tâches demandées, retards ou absences injustifiés ou comportement agressif envers des collègues de travail ou des supérieurs. Il faut distinguer ces situations de celles impliquant l'incompétence ou l'incapacité de faire le travail qui justifient plutôt l'imposition de mesures administratives.

La mesure disciplinaire peut prendre plusieurs formes. Elle est le plus souvent de la nature d'une réprimande (verbale ou écrite), d'une suspension ou d'un congédiement. D'autres types de mesures disciplinaires, comme la rétrogradation, sont parfois utilisés. Leur validité est toutefois moins certaine.

Le processus disciplinaire est divisé en deux étapes : (1) la cueillette d'informations et, (2) la prise de décision. Le travail d'enquête est fondamental. Il implique d'obtenir la version de tous les intéressés, incluant celle du salarié, et de vérifier toute autre information pertinente (par exemple quant au temps et au lieu). L'information verbale doit autant que possible être consignée par écrit et tout document pertinent doit être photocopié et déposé au dossier. Lorsque ce travail est complété, une rencontre de nature disciplinaire peut être tenue. Certaines conventions collectives la rendent obligatoire. Quoi qu'il en soit, lorsqu'une mesure disciplinaire grave est envisagée, une telle rencontre devrait être tenue. Le cas échéant, il est prudent de permettre au salarié d'être accompagné d'un représentant.

La prise de décision est subordonnée à certaines règles bien précises visant l'imposition d'une sanction proportionnelle à l'infraction reprochée. La décision doit en conséquence tenir compte des circonstances atténuantes ou aggravantes, s'il en est. Ce peut être, par exemple, l'expérience, la préméditation du geste, l'existence ou l'absence de directives précises de l'employeur, les problèmes de santé du salarié, ou le fait qu'il s'agisse d'un fait isolé ou, au contraire, d'un comportement systématique. L'employeur doit aussi respecter le principe de la gradation des sanctions. De fait, à moins d'un comportement très grave ou d'un incident culminant, l'employeur doit considérer le dossier disciplinaire du salarié et imposer en premier lieu une sanction moins sévère, telle une réprimande, pour ensuite progresser vers le congédiement.

Il est à noter que l'employeur doit imposer la mesure disciplinaire à l'intérieur d'un délai raisonnable. Le délai est souvent prévu dans la convention collective et il importe alors de le respecter sous peine de voir la sanction annulée. Lorsque la situation nécessite de faire enquête de façon plus approfondie mais qu'il serait impensable, en raison de la gravité de la faute commise, que le salarié reste en fonction, l'employeur peut imposer une suspension pour fins d'enquête.

Les décisions de l'employeur en matière disciplinaire peuvent faire l'objet d'un grief lorsque le salarié est régi par une convention collective. L'employé non syndiqué peut, en cas de congédiement disciplinaire, soumettre son dossier à un la commission des relations du travail par le biais des recours prévus à la Loi sur les normes du travail. Dans tous les cas, le tribunal exerce une juridiction en trois temps. Il s'assure tout d'abord que l'infraction reprochée a bien été commise. Il évalue ensuite le bien-fondé de l'imposition de la mesure disciplinaire et juge finalement du caractère approprié de la sanction faisant l'objet de la contestation. Le fardeau de la preuve incombe à l'employeur. Celui-ci doit démontrer selon la prépondérance des probabilités le bien-fondé de sa décision.

Comme on le voit, l'imposition de mesures disciplinaires est un exercice complexe à maints égards. Une analyse sérieuse et objective des événements est indispensable afin d'assurer un processus décisionnel juste et équitable pouvant résister à la contestation devant un tribunal.

À jour au 16 novembre 2011

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