Me Patricia Claude, cabinet Patricia Claude Avocate, Québec
Pour alléger le texte le genre masculin est employé mais comprend le genre féminin.
Il est important de faire la distinction entre
Selon que la mesure est « disciplinaire » ou « non-disciplinaire », l’employeur doit procéder de façon différente.
Une « mesure non disciplinaire » est prise lorsque le manquement du travailleur est involontaire, comme par exemple l’incapacité ou l’incompétence. Il est donc impossible de corriger le comportement.
Si la mesure est « non-disciplinaire » l’employeur doit respecter une gradation des mesures correctives. Il doit :
Une « mesure disciplinaire » est prise lorsque le travailleur a un comportement fautif qui entraîne le manquement. Elle vise à corriger le comportement fautif.
Il n’est pas toujours facile de déterminer si on est en présence d’un manquement « disciplinaire » ou « non disciplinaire ». C’est ainsi qu’à l’occasion les tribunaux ont déterminé qu’il pouvait y avoir une situation mixte. Effectivement, comment qualifier des problèmes d’absentéisme lorsqu’il n’est pas clair si les absences sont ou non liées à la faute du travailleur.
Avant d’imposer une mesure disciplinaire l’employeur se doit de respecter une gradation des sanctions :
L’employeur doit, lorsqu’il est rendu à la dernière sanction, aviser le travailleur qu’au prochain manquement il peut y avoir congédiement.
Les documents suivants ont été considérés comme des avis disciplinaires.
L’avis peut également être verbal.
La durée d’une suspension disciplinaire (donc sans rémunération) est en corrélation avec la gravité de la faute. Dans les cas les plus graves il peut y avoir une suspension jusqu’à 12 mois. Au delà de cette durée, les tribunaux peuvent considérer qu’il s’agit d’un congédiement.
Le congédiement est la peine capitale. Elle ne peut être imposée qu’après avoir épuisé toutes les autres mesures. Il est contraire au principe de la progression des sanctions qu’un employeur ne sanctionne pas immédiatement les manquements et qu’il choisisse d’attendre que ceux-ci s’accumulent avant de sévir.
Interdiction à la double sanction
Selon le principe d’équité et de la bonne foi en matière civile, l’employeur ne peut pas, pour un même manquement, punir le travailleur, par deux mesures disciplinaires.
Le principe de la proportionnalité de la faute
L’employeur doit tenir compte de plusieurs facteurs avant d’imposer une mesure disciplinaire, notamment ;
Mais ces facteurs doivent aussi être considérés en tenant compte de la vocation de l’entreprise et des responsabilités confiées au travailleur dans l’accomplissement de sa tâche.
Par exemple, si la vocation de l’entreprise est la réhabilitation de toxicomanes et que le travailleur est sanctionné pour utilisation de drogues illicites sur les lieux du travail, une telle situation peut engendrer une sanction beaucoup plus importante.
Niveau de responsabilités du travailleur
Un travailleur cadre dont la faute est le manque de loyauté peut être congédié sans avertissement, car celui-ci jouit, dans l’accomplissement de ses tâches, d’un niveau d’autonomie élevé. Par ailleurs, la faute commise remet directement en question le haut niveau de confiance qui doit exister entre un employeur et un cadre.
En somme, avant d’imposer une mesure l’employeur doit faire son enquête afin de recueillir tous les faits pertinents tant pour déterminer la nature du manquement que pour choisir la mesure corrective ou disciplinaire appropriée.
À jour au 11 février 2022
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