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Le contrat de travail


Me Robert Bonhomme et Me Laurent Lesage, avocats, Heenan Blaikie, Montréal


Contenu

Introduction

1. Nature et caractéristiques du contrat de travail

2. Obligations des parties contractantes durant l'emploi

3. La cessation du contrat de travail et les obligations issues du droit civil

4. Obligations des parties à la cessation du contrat de travail

5. L'aliénation d'entreprise et son impact sur le contrat de travail

 


Introduction

Tout emploi est régi par un contrat de travail entre un employé et son employeur que ce contrat soit écrit ou non. Il importe donc de connaître les principales caractéristiques du contrat d'emploi car il régit toutes relations d'emploi. Le présent texte destiné à l'employeur ou à l'employé, lui permettra de comprendre les principes fondamentaux du contrat individuel de travail.

1. Nature et caractéristiques du contrat de travail

Les articles 2085 et 2086 du Code civil énoncent clairement les éléments qui caractérisent le contrat individuel de travail. On peut y lire:

"2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur.

2086. Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée."

À titre d'introduction, rappelons que le contrat individuel de travail peut être verbal ou écrit, à la discrétion des parties, l'écrit étant préféré à l'occasion pour des raisons évidentes de preuve.

1.1 La notion de salarié

Seul un "salarié" peut être partie à un contrat individuel de travail avec un employeur. Le Code civil distingue le salarié de l'entrepreneur et du prestataire de services, lesquels réalisent respectivement un ouvrage matériel ou intellectuel, ou encore fournissent un service contre rémunération, tout en conservant le libre choix de moyens d'exécution du contrat sans être subordonnés au client quant aux modalités d'exécution.

Une première conclusion s'impose d'emblée: le "salarié" du Code civil peut être un employé syndiqué ou non syndiqué, cadre ou non cadre. Dans le cas de salariés cadres, il peut s'agir par exemple d'un directeur général, d'un cadre supérieur ou d'un cadre intermédiaire.

1.2 Caractère temporaire du contrat de travail

L'article 2085 C.c.Q. fait ressortir le caractère essentiellement temporaire du contrat de travail, puisque le salarié s'engage "pour un temps limité". Cette disposition se trouve à interdire toute forme d'esclavage...!

1.3 La rémunération

Contrepartie de la prestation de travail, la rémunération est essentielle à l'existence d'un contrat de travail, sans quoi il s'agit de bénévolat. Les paramètres de la "rémunération" sont quant à eux déterminés par les parties elles-mêmes ou encore par le législateur.

1.4 Le lien de subordination

Le salarié est soumis au pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, à la différence de l'entrepreneur et du prestataire de services qui ont "le libre choix des moyens d'exécution du contrat" et pour lesquels il n'existe "aucun lien de subordination" envers le client.

Quelle est l'importance de cette distinction? En vertu du droit civil et donc du Code civil, l'employeur est tenu de remplir certaines obligations à l'endroit du "salarié", obligations dont la portée sera traitée plus loin. Ces obligations n'existent pas à l'égard d'un entrepreneur ou prestataire de services avec lesquels l'employeur peut contracter comme client.

De façon similaire, la qualification d'un employé comme "salarié" au sens du Code du travail ou encore de la Loi sur les normes du travail donne lieu à l'application de ces lois respectives, lesquelles imposent aux employeurs des obligations de nature et de degré différents.

Évidemment le traitement fiscal de la relation variera aussi selon qu'il s'agira d'un salarié ou d'un travailleur autonome.

1.5 Les autres sources de droit qui précisent le contenu du contrat de travail

Le Code civil ne précise pas de façon exhaustive le contenu obligationnel du contrat de travail. Aussi, il y a lieu de considérer d'autres sources qui délimitent les droits et obligations des parties.

1.5.1 La loi comme source de droit

Ainsi, plusieurs normes issues de lois ou de règlements viennent compléter le droit civil, imposant des obligations aux salariés comme aux employeurs régis par contrat individuel de travail. Mentionnons par exemple la Loi sur les normes du travail (ci-après la "L.n.t."), la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Les dispositions contenues dans ces lois sont généralement d'ordre public (les parties ne pouvant y déroger par contrat). Ainsi, par exemple, les normes concernant le préavis en matière de cessation d'emploi édictées par la L.n.t. (art. 82 et suite) s'imposent avec rigueur malgré les règles de droit civil concernant le délai de congé (préavis) raisonnable (art. 2091 C.c.Q.) et la résiliation sans préavis pour motif sérieux (art. 2094 C.c.Q.).

1.5.2 La convention comme source de droit

Les parties peuvent convenir du contenu obligationnel précis de leur contrat de travail. En contexte non syndiqué, les parties au contrat de travail peuvent convenir de toute condition de travail n'allant pas à l'encontre de l'ordre public en général, des dispositions du Code civil d'ordre public ou d'une loi édictant de telles conditions.

En contexte syndiqué, toutefois, la question de la coexistence de la convention collective et du contrat individuel de travail pose parfois problème.

Le contrat individuel de travail survit-il à la signature d'une convention collective? Selon une interprétation de certains jugements, le contrat de travail individuel s'anéantirait en présence d'une convention collective. Seuls les droits et obligations décrits dans celle-ci régiraient les parties.

Les règles de droit civil édictées par le Code civil s'appliquent à titre supplétif aux parties à une convention collective dans la mesure où ces règles ne sont pas incompatibles avec le régime collectif de travail. Ainsi, pour les matières où la convention est muette, les droits et obligations ressortant du droit civil pourront s'imposer aux parties. Par exemple, même si une convention collective ne traite pas de l'obligation de loyauté et de discrétion du salarié envers son employeur, celle-ci doit subsister malgré le régime collectif de négociation des conditions de travail.

1.6 La durée du contrat de travail

Le durée du contrat de travail, laquelle peut être déterminée ou indéterminée (art. 2086 C.c.Q.) aura une incidence sur les obligations des parties lors de sa résiliation.

1.6.1 Le contrat à durée indéterminée

L'une ou l'autre partie peut mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (un contrat n'ayant pas de durée fixée à l'avance par les parties) en donnant à l'autre un délai de congé (préavis) d'une durée raisonnable. Le congé peut ainsi permettre à l'autre des parties de trouver soit un remplaçant satisfaisant, soit une autre position d'égale importance.

Le codificateur reprend à l'article 2091 C.c.Q. la plupart des critères développés en jurisprudence pour établir la durée du délai de congé raisonnable, sans mentionner l'âge du salarié, mais en précédant l'énumération du mot "notamment", ce qui laisse une grande latitude aux tribunaux pour évaluer chaque cas d'espèce.

Selon une jurisprudence constante, l'employeur peut opter pour le paiement d'une indemnité tenant lieu de délai de congé. 

Tout salarié, qu'il soit cadre ou non, régi par contrat individuel de travail à durée indéterminée est assujetti aux règles en matière de délai de congé. Les règles ne s'appliquent pas cependant au salarié régi par une convention collective.

Soulignons enfin qu'une partie est relevée de son obligation d'accorder à l'autre partie un délai de congé, lorsqu'elle a un "motif sérieux" pour le faire. En effet, selon l'article 2094 C.c.Q., "une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail". Nous reviendrons sur le sens du "motif sérieux".

1.6.2 Le contrat à durée déterminée

Un contrat à durée fixe ou déterminée en est un dont l'échéance est associée à une date précise ou encore à un événement qu'on peut arrêter dans le temps de façon certaine.

En vertu du Code civil, si le salarié continue de travailler cinq jours au-delà du terme fixé et que l'employeur ne s'y oppose pas, le contrat à durée déterminé se transforme en contrat à durée indéterminée. Alors ce sont les règles gouvernant le contrat à durée indéterminée qui trouvent application.

2. Obligations des parties contractantes durant l'emploi

Le C.c.Q. précise aux articles 2087 et 2088 le contenu obligationnel auquel sont tenues les parties à tout contrat de travail. En ce qui concerne le salarié, certaines des obligations qui lui incombent survivent au-delà de la cessation du contrat.

2.1 Les obligations de l'employeur

2.1.1 Obligation de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de verser la rémunération fixée

Tout employeur est tenu à trois obligations principales lesquelles sont précisées à l'article 2087 du Code civil comme suit:

"2087. L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié."

En premier lieu, notons que l'employeur doit permettre au salarié d'exécuter sa prestation de travail tel que convenu et lui verser la rémunération qui a été fixée à la formation du contrat. Le codificateur a consacré l'interdiction de modifier unilatéralement (sans l'accord du salarié) les conditions de travail du salarié de sorte à dénaturer le contrat initial. La notion de congédiement déguisé qui survient lorsque le salarié refuse de continuer à exécuter sa prestation de travail selon les modifications imposées de façon unilatérale par l'employeur, est donc implicitement reconnue par le législateur.

2.1.2 La santé et la sécurité

L'employeur doit assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

2.1.3 La dignité

L'employeur doit également prendre les mesures appropriées en vue de protéger la dignité du salarié. Cette obligation lui incombe également en vertu de l'article 4 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après la "Charte") qui prévoit: "Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation."

L'employeur a donc l'obligation d'assurer à ses salariés un milieu de travail exempt de discrimination ou de harcèlement. On peut penser qu'un employeur manquera à son obligation s'il tolère des gestes de harcèlement (de nature sexuelle ou autre) commis par des salariés à l'égard de collègues de travail ou s'il s'abstient d'adopter des mesures de nature à assainir le milieu de travail. Ainsi, une victime de harcèlement sexuel pourrait, par exemple, intenter un recours contractuel (fondé sur l'article 2087 C.c.Q.), vu l'atteinte à sa dignité, ou encore un recours fondé sur la Charte, vu la violation de ses droits prévus aux articles 4, 10 et 10.1 de celle-ci. En outre, depuis le 1er juin 2004, un salarié peut également déposer plainte pour harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes du travail!

Par ailleurs, il existe certaines situations particulières où l'obligation de respecter la dignité de ses salariés s'imposera avec plus d'acuité, par exemple, dans le cas où l'employeur souhaiterait inspecter ou fouiller les effets personnels de ceux-ci ou encore exiger de ses salariés qu'ils se soumettent à un examen médical quelconque.

2.2 Les obligations du salarié durant l'emploi

Il y a lieu de reproduire l'article 2088 C.c.Q. qui précise les obligations incombant au salarié à la fois durant et après son contrat de travail:

"2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui."

Les obligations incombant au salarié durant sa période d'emploi se regroupent en trois catégories.

2.2.1 L'exécution du travail

Comme corollaire du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail, il incombe au salarié d'exécuter le travail suivant les règles de conduite et les méthodes dictées par l'employeur. Ainsi, l'incompétence ou l'inaptitude professionnelle, l'incapacité physique ou psychologique de fournir une prestation de travail normale et régulière, peuvent constituer des motifs sérieux permettant à l'employeur de résilier le contrat de travail sans délai de congé.

2.2.2 La prudence et la diligence

Le salarié doit accomplir ses tâches de façon diligente, c'est-à-dire avec intérêt, de façon ordonnée, productive et appliquée. De plus, son devoir de prudence lui impose certaines normes de conduite dans l'accomplissement de ses tâches. Ainsi, le salarié doit éviter de poser des gestes de négligence, d'insouciance et d'imprudence. Cette obligation impose une conduite prudente non seulement à l'égard des biens matériels de l'employeur, mais également des personnes que le salarié doit côtoyer dans son milieu de travail. En effet, ce dernier doit contribuer au respect de la santé et de la sécurité des personnes qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions.

2.2.3 L'obligation de loyauté et de discrétion

La loi impose au salarié une obligation de loyauté qui persiste après la cessation d'emploi pendant un délai raisonnable.

La portée de l'obligation de loyauté est très étendue. Elle implique chez le salarié une obligation générale de placer les intérêts de son employeur au-dessus de ses propres intérêts, évitant par le fait même toute concurrence directe ou indirecte avec les activités de son employeur, toute divulgation d'informations confidentielles, et tout comportement pouvant causer un préjudice à son employeur.

3. La cessation du contrat de travail et les obligations issues du droit civil

C'est bien sûr lors d'une rupture du lien d'emploi que surviennent les plus grandes difficultés d'application des règles régissant le contrat de travail.

Prenons l'exemple d'une fin d'emploi décidée par l'employeur. Les obligations de celui-ci envers le salarié congédié sont déjà importantes en vertu des seules règles de droit civil. Premièrement, s'il congédie le salarié sans motif sérieux, il doit nécessairement lui fournir un délai de congé de durée raisonnable (section 3.1). Deuxièmement, il ne peut en aucun moment abuser de ses droits contractuels (i.e. droit de résiliation unilatérale) (section 3.2). Troisièmement, comme toute personne, il doit adopter une conduite conforme aux usages et à la loi, évitant de causer un préjudice à quelqu'un d'autre (faute extra-contractuelle au sens de l'article 1457 C.c.Q) (section 3.3).

Par ailleurs, certaines interruptions des prestations prévues dans le cadre d'une relation de travail ne mettent pas nécessairement fin à celle-ci. Il en est ainsi de certaine pratiques courantes en milieu de travail, comme les mises à pied pour raisons économiques ou, dans un contexte de rapports collectifs du travail, la grève ou le lock-out. La jurisprudence reconnaît également le pouvoir de l'employeur de suspendre un employé pour des motifs disciplinaires ou administratifs. De plus, la suspension administrative est généralement avec solde.

3.1 La résiliation pour "motif sérieux"

Outre le cas du décès du salarié et, en certaines circonstances, du décès de l'employeur (voir l'article 2093 C.c.Q.), seul un "motif sérieux" peut justifier la résiliation du contrat de travail sans délai de congé (préavis). C'est la règle de droit civil, édictée à l'article 2094:

"2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail."

Le salarié congédié sans motif sérieux a droit d'être indemnisé pour le préjudice subi lorsque l'employeur a fait défaut de lui accorder un délai de congé de durée raisonnable (art. 2092 C.c.Q.). Il ne peut en aucun temps renoncer à l'avance au droit d'être ainsi indemnisé, ce qui signifie que les clauses de préavis ou d'indemnisation retrouvées au contrat de travail peuvent faire l'objet de révision de la part des tribunaux.

Constituera certainement un "motif sérieux" l'inexécution pure et simple par le cocontractant de ses propres obligations. Ainsi, un salarié sera justifié de démissionner si l'employeur ne remplit pas ses propres obligations énoncées au Code civil, tel son devoir de permettre l'exécution de la prestation de travail, de payer la rémunération convenue, d'assurer la sécurité, la santé et la dignité du salarié (article 2087 C.c.Q.). De façon similaire, l'employeur pourra considérer comme motif sérieux de congédiement l'insubordination du salarié, son manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion, ou encore à son obligation de diligence (article 2088 C.c.Q.).

3.2 L'abus de droit

En tout temps, les parties à un contrat doivent exercer leurs droits de bonne foi et de façon raisonnable. La bonne foi constitue un des fondements de tous les rapports civils et ce, non seulement dans le cadre contractuel (articles 6, 7 et 1375 C.c.Q.).

L'abus commis par une partie lors de l'exercice de ses droits contractuels constitue une faute contractuelle en soi. C'est l'exercice déraisonnable d'un droit, non conforme à ce qu'aurait fait une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances, qui constitue un abus de droit.

Le Code civil prévoit clairement qu'un salarié a droit à une indemnité en réparation du préjudice subi lorsque la résiliation de son contrat d'emploi est faite de manière abusive (art. 2092 C.c.Q.). Il ne peut renoncer à l'avance à une telle compensation.

Les tribunaux peuvent conclure qu'il y a abus de droit de la part de l'employeur lorsque celui-ci est manifestement de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence l'employé dans un situation humiliante ou embarrassante ou qu'il salit la réputation de l'employé par la façon dont il le congédie.

3.3 La réparation en droit civil

Traditionnellement, les tribunaux civils sont enclins à n'accorder qu'une réparation par équivalence pécuniaire lors de congédiements, soit l'octroi de dommages-intérêts (montant d'argent) par opposition à l'exécution en nature de l'obligation, c'est à dire la réintégration du salarié.

Toutefois, le recours à l'exécution en nature ne s'appliquera que "dans les cas qui le permettent", en vertu de l'article 1601 C.c.Q. Le salarié qui rechercherait la réintégration dans son emploi devrait donc convaincre le tribunal qu'il s'agit d'un cas qui permet ce remède spécifique.

4. Obligations des parties à la cessation du contrat de travail

À la cessation du contrat de travail, une double obligation légale de loyauté et de discrétion (confidentialité) incombe au salarié. Au surplus, ce dernier pourrait également être lié par une ou plusieurs clauses restrictives dont, notamment, la clause de non-concurrence. Une telle obligation conventionnelle est toutefois réglementée par le Code civil du Québec.

4.1 La survie de l'obligation générale de loyauté et de discrétion

L'article 2088 C.c.Q. énonce explicitement un principe reconnu en jurisprudence, à savoir la survie de l'obligation de loyauté et de discrétion après la cessation du contrat de travail.

Ces obligations sont imposées à tout salarié, peu importe son rang hiérarchique dans l'entreprise. Elles lieront le salarié pendant une durée raisonnable après la fin d'emploi, sauf en ce qui concerne l'obligation de discrétion à l'égard de la vie privée d'autrui, laquelle se perpétuera en tout temps. Leur intensité variera toutefois selon le poste occupé par le salarié, les informations auxquelles il avait accès durant son emploi et les circonstances entourant la cessation de son emploi.

La notion de loyauté inclut et dépasse celle de l'interdiction de faire usage d'information confidentielle et les tribunaux y puisent régulièrement afin de restreindre l'initiative de salariés qui voudraient profiter, au préjudice de leur ex-employeur, d'une occasion d'affaires qui a germé pendant leur emploi. Un salarié peut donc concurrencer son ex-employeur et utiliser les aptitudes, connaissances, compétence et expérience qu'il a acquises alors qu'il était à son emploi pour ce faire. Les seules limites qui lui sont imposées sont celles dictées par la bonne foi et le respect des obligations de loyauté et de discrétion.

Un tempérament à l'obligation de discrétion du salarié, autant durant qu'après son emploi, est apporté par l'article 1472 C.c.Q. qui édicte:

"1472. Toute personne peut se dégager de sa responsabilité pour le préjudice causé à autrui par suite de la divulgation d'un secret si elle prouve que l'intérêt général l'emportait sur le maintien du secret et, notamment, que la divulgation de celui-ci était justifiée par des motifs liés à la santé ou à la sécurité du public."

Dans les cas où cette exception s'applique, l'obligation de discrétion après l'emploi est certes atténuée. Au surplus, une révélation publique conforme aux conditions énoncées à l'article 1472 C.c.Q. pourra difficilement constituer un "motif sérieux" de résiliation d'emploi.

De plus, depuis septembre 2004, le code criminel interdit expressément l'imposition par un employeur de sanctions, ou la menace de telles sanctions, à l'endroit d'un employé dans le but de forcer celui-ci à s'abstenir de divulguer des renseignements liés à la violation, par l'employeur ou l'un de ses dirigeants ou employés, d'une disposition du Code criminel ou de toute autre loi fédérale ou provinciale. Dans ce cas il doit s'agir d'une divulgation à une personne dont les attributions comportent le contrôle d'application d'une loi fédérale ou provinciale.

Pour conclure sur ce point, ajoutons qu'il serait prudent pour les parties de préciser dans leur contrat l'étendue de leurs obligations réciproques, et ce, par le biais de clauses de confidentialité de non-sollicitation et de non-concurrence.

4.2 Les stipulations de non-concurrence

Les critères de validité d'une clause de non-concurrence, élaborés par la jurisprudence antérieure à l'adoption du Code civil du Québec, ont été codifiés à l'article 2089 C.c.Q. qui prévoit:

"2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.

Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide."

Au-delà des limites territoriales (lieu), temporelles (temps) et fonctionnelles (genre de travail) traditionnellement imposées par les tribunaux, une restriction conventionnelle doit être également limitée, dans chaque cas, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. Ainsi, on veut éviter les abus dans la rédaction de clauses de non-concurrence et leur enlever toute connotation punitive. La nécessité de trouver une clause écrite et expresse écarte, par ailleurs, la possibilité de dégager une obligation de non-concurrence à partir d'une interprétation du contrat dans son ensemble. Il appartient donc aux parties de trouver une formulation claire pour définir les limites de l'obligation de non-concurrence, puisque les tribunaux refusent traditionnellement de réécrire une clause ambiguë ou à portée trop large. Le législateur impose également à l'employeur le fardeau de prouver que la stipulation de non-concurrence est valide.

4.3 Le certificat de travail et les références d'emploi

L'article 2096 C.c.Q. impose à l'employeur l'obligation de fournir au salarié, sur demande, "un certificat de travail faisant état uniquement de la nature et de la durée de l'emploi". Cette disposition n'a pas pour effet d'interdire à l'employeur de fournir des références d'emploi plus élaborées, par un autre véhicule que le certificat de travail. Toutefois, l'employeur doit être prudent dans la rédaction de telles références, vu les restrictions concernant la divulgation des informations personnelles contenues dans d'autres lois (par exemple, la Loi sur la protection des renseignement personnels dans le secteur privé).

5. L'ALIÉNATION D'ENTREPRISE ET SON IMPACT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

L'article 2097 C.c.Q. constitue une innovation par rapport au droit antérieur, en créant une exception à la règle de droit civil selon laquelle tout contrat n'a d'effet qu'entre les parties contractantes. Alors que ce principe de la relativité des contrats est repris dans le nouveau Code civil, le contrat de travail devient un cas d'exception à la règle générale, puisque, selon l'article 2097 C.c.Q.:

"2097. L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur."

Les tribunaux donnent à la notion d'"aliénation de l'entreprise", prévue à l'article 2097 C.c.Q., la même signification qu'en vertu d'autres lois du travail. Ainsi, pour conclure à l'application de cet article, il faut démontrer l'existence d'un lien de droit entre deux employeurs ainsi que d'éléments suffisants pour conclure à la continuité concrète de l'entreprise de l'ancien employeur chez le nouvel employeur.

Quelle est la nature de la protection accordée au salarié en vertu de l'article 2097 C.c.Q.? À notre avis, la formulation de cette disposition n'interdit pas au vendeur de mettre fin au contrat de travail avant l'aliénation de son entreprise à la condition qu'il respecte les règles de droit civil applicables, en donnant le délai de congé ou en versant l'indemnité en tenant lieu. Selon nous, la formulation de cette disposition permet seulement de conclure qu'une aliénation, ou une fusion, ou une prise en charge d'entreprise ne peut en soi constituer une cause de rupture d'emploi. Cependant, même si le vendeur met fin au contrat avant l'aliénation, le salarié pourra, dans certains cas, revendiquer son emploi chez l'acquéreur par le biais du recours de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail et ce, dans la mesure où il peut justifier de deux ans de service continu dans l'entreprise.

Par contre, l'article 2097 C.c.Q. protège mieux le salarié qui n'aura pas été congédié avant l'aliénation ou la vente de l'entreprise. D'une part, celui-ci aura un droit d'action contre l'acquéreur si ce dernier décide de mettre fin à son emploi. C'est alors l'acquéreur qui sera tenu de verser une indemnité tenant lieu de délai de congé. D'autre part, si l'acquéreur maintient le salarié à son emploi pendant un certain temps, puis le congédie sans motif sérieux, l'indemnité réclamée par le salarié devra être calculée en tenant compte de la totalité de ses années de service au sein de l'entreprise aliénée, autant chez le vendeur que chez l'acquéreur.

Dernière mise à jour au 14 décembre 2011.

Avis : L'information présentée ci-dessus est de nature générale et est mise à votre disposition sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être interprétée comme constituant un ou des conseils ou avis juridiques. Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, veuillez consulter un avocat ou un notaire.

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