Le contrat de travail
Robert Bonhomme et Laurent Lesage, avocats,
Heenan Blaikie, Montréal
Contenu
Introduction
1. Nature et caractéristiques du
contrat de travail
2. Obligations des parties contractantes
durant l'emploi
3. La cessation du contrat de travail et les obligations
issues du droit civil
4. Obligations des parties à la cessation du contrat de
travail
5. L'aliénation d'entreprise et son impact sur
le contrat de travail
Introduction
Tout emploi est régi par un contrat de travail entre un employé
et son employeur que ce contrat soit écrit ou non. Il importe
donc de connaître les principales caractéristiques du contrat
d'emploi car il régit toutes relations d'emploi. Le présent
texte destiné à l'employeur ou à l'employé, lui permettra
de comprendre les principes fondamentaux du contrat individuel
de travail.
1. Nature et caractéristiques
du contrat de travail
Les articles 2085 et 2086 du Code civil énoncent clairement
les éléments qui caractérisent le contrat individuel de travail.
On peut y lire:
"2085. Le contrat de travail est celui par lequel
une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps
limité et moyennant rémunération, à effectuer un
travail sous la direction ou le contrôle d'une autre
personne, l'employeur.
2086. Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée."
À titre d'introduction, rappelons que le contrat individuel
de travail peut être verbal ou écrit, à la discrétion des
parties, l'écrit étant préféré à l'occasion pour des raisons
évidentes de preuve.
1.1 La notion de salarié
Seul un "salarié" peut être partie à un contrat individuel
de travail avec un employeur. Le Code civil distingue le salarié
de l'entrepreneur et du prestataire de services, lesquels
réalisent respectivement un ouvrage matériel ou intellectuel,
ou encore fournissent un service contre rémunération, tout
en conservant le libre choix de moyens d'exécution du contrat
sans être subordonnés au client quant aux modalités d'exécution.
Une première conclusion s'impose d'emblée: le "salarié" du
Code civil peut être un employé syndiqué ou non syndiqué,
cadre ou non cadre. Dans le cas de salariés cadres, il peut
s'agir par exemple d'un directeur général, d'un cadre supérieur
ou d'un cadre intermédiaire.
1.2 Caractère temporaire du contrat de travail
L'article 2085 C.c.Q. fait ressortir le caractère essentiellement
temporaire du contrat de travail, puisque le salarié s'engage
"pour un temps limité". Cette disposition se trouve à interdire
toute forme d'esclavage...!
1.3 La rémunération
Contrepartie de la prestation de travail, la rémunération
est essentielle à l'existence d'un contrat de travail, sans
quoi il s'agit de bénévolat. Les paramètres de la "rémunération"
sont quant à eux déterminés par les parties elles-mêmes ou
encore par le législateur.
1.4 Le lien de subordination
Le salarié est soumis au pouvoir de direction et de
contrôle de l'employeur, à la différence de l'entrepreneur
et du prestataire de services qui ont "le libre choix des
moyens d'exécution du contrat" et pour lesquels il n'existe
"aucun lien de subordination" envers le client.
Quelle est l'importance de cette distinction? En vertu du
droit civil et donc du Code civil, l'employeur est tenu de
remplir certaines obligations à l'endroit du "salarié", obligations
dont la portée sera traitée plus loin. Ces obligations n'existent
pas à l'égard d'un entrepreneur ou prestataire de services
avec lesquels l'employeur peut contracter comme client.
De façon similaire, la qualification d'un employé comme "salarié"
au sens du Code du travail ou encore de la Loi sur
les normes du travail donne lieu à l'application de ces
lois respectives, lesquelles imposent aux employeurs des obligations
de nature et de degré différents.
Évidemment le traitement fiscal de la relation variera aussi
selon qu'il s'agira d'un salarié ou d'un travailleur autonome.
1.5 Les autres sources de droit qui précisent
le contenu du contrat de travail
Le Code civil ne précise pas de façon exhaustive le contenu
obligationnel du contrat de travail. Aussi, il y a lieu de
considérer d'autres sources qui délimitent les droits et obligations
des parties.
1.5.1 La loi comme source de droit
Ainsi, plusieurs normes issues de lois ou de règlements viennent
compléter le droit civil, imposant des obligations aux salariés
comme aux employeurs régis par contrat individuel de travail.
Mentionnons par exemple la Loi sur les normes du travail
(ci-après la "L.n.t."), la Loi sur la santé et la
sécurité du travail et la Loi sur les accidents du
travail et maladies professionnelles.
Les dispositions contenues dans ces lois sont généralement
d'ordre public (les parties ne pouvant y déroger par contrat).
Ainsi, par exemple, les normes concernant le préavis en matière
de cessation d'emploi édictées par la L.n.t. (art.
82 et suite) s'imposent avec rigueur malgré les règles de
droit civil concernant le délai de congé (préavis) raisonnable
(art. 2091 C.c.Q.) et la résiliation sans préavis pour motif
sérieux (art. 2094 C.c.Q.).
1.5.2 La convention comme source de droit
Les parties peuvent convenir du contenu obligationnel précis
de leur contrat de travail. En contexte non syndiqué, les
parties au contrat de travail peuvent convenir de toute condition
de travail n'allant pas à l'encontre de l'ordre public en
général, des dispositions du Code civil d'ordre public ou
d'une loi édictant de telles conditions.
En contexte syndiqué, toutefois, la question de la coexistence
de la convention collective et du contrat individuel de travail
pose parfois problème.
Le contrat individuel de travail survit-il à la signature
d'une convention collective? Selon une interprétation de certains
jugements, le contrat de travail individuel s'anéantirait
en présence d'une convention collective. Seuls les droits
et obligations décrits dans celle-ci régiraient les parties.
Les règles de droit civil édictées par le Code civil s'appliquent
à titre supplétif aux parties à une convention collective
dans la mesure où ces règles ne sont pas incompatibles
avec le régime collectif de travail. Ainsi, pour les
matières où la convention est muette, les droits et obligations
ressortant du droit civil pourront s'imposer aux parties.
Par exemple, même si une convention collective ne traite pas
de l'obligation de loyauté et de discrétion du salarié envers
son employeur, celle-ci doit subsister malgré le régime collectif
de négociation des conditions de travail.
1.6 La durée du contrat de travail
Le durée du contrat de travail, laquelle peut être déterminée
ou indéterminée (art. 2086 C.c.Q.) aura une incidence sur
les obligations des parties lors de sa résiliation.
1.6.1 Le contrat à durée indéterminée
L'une ou l'autre partie peut mettre fin au contrat de travail
à durée indéterminée (un contrat n'ayant pas de durée fixée
à l'avance par les parties) en donnant à l'autre un délai
de congé (préavis) d'une durée raisonnable. Le congé peut
ainsi permettre à l'autre des parties de trouver soit un remplaçant
satisfaisant, soit une autre position d'égale importance.
Le codificateur reprend à l'article 2091 C.c.Q. la plupart
des critères développés en jurisprudence pour établir la durée
du délai de congé raisonnable, sans mentionner l'âge du salarié,
mais en précédant l'énumération du mot "notamment", ce qui
laisse une grande latitude aux tribunaux pour évaluer chaque
cas d'espèce.
Selon une jurisprudence constante, l'employeur peut opter
pour le paiement d'une indemnité tenant lieu de délai de congé.
Tout salarié, qu'il soit cadre ou non, régi par contrat individuel
de travail à durée indéterminée est assujetti aux règles en
matière de délai de congé. Les règles ne s'appliquent
pas cependant au salarié régi par une convention
collective.
Soulignons enfin qu'une partie est relevée de son obligation
d'accorder à l'autre partie un délai de congé, lorsqu'elle
a un "motif sérieux" pour le faire. En effet, selon l'article
2094 C.c.Q., "une partie peut, pour un motif sérieux, résilier
unilatéralement et sans préavis le contrat de travail". Nous
reviendrons sur le sens du "motif sérieux".
1.6.2 Le contrat à durée déterminée
Un contrat à durée fixe ou déterminée en est un dont l'échéance
est associée à une date précise ou encore à un événement qu'on
peut arrêter dans le temps de façon certaine.
En vertu du Code civil, si le salarié continue de travailler
cinq jours au-delà du terme fixé et que l'employeur ne s'y
oppose pas, le contrat à durée déterminé se transforme en
contrat à durée indéterminée. Alors ce sont les règles gouvernant
le contrat à durée indéterminée qui trouvent application.
2. Obligations des parties
contractantes durant l'emploi
Le C.c.Q. précise aux articles 2087 et 2088 le contenu obligationnel
auquel sont tenues les parties à tout contrat de travail.
En ce qui concerne le salarié, certaines des obligations qui
lui incombent survivent au-delà de la cessation du contrat.
2.1 Les obligations de l'employeur
2.1.1 Obligation de permettre l'exécution
de la prestation de travail convenue et de verser
la rémunération fixée
Tout employeur est tenu à trois obligations principales lesquelles
sont précisées à l'article 2087 du Code civil comme suit:
"2087. L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre
l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer
la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées
à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité
et la dignité du salarié."
En premier lieu, notons que l'employeur doit permettre au
salarié d'exécuter sa prestation de travail tel que convenu
et lui verser la rémunération qui a été fixée à la formation
du contrat. Le codificateur a consacré l'interdiction de modifier
unilatéralement (sans l'accord du salarié) les conditions
de travail du salarié de sorte à dénaturer le contrat initial.
La notion de congédiement déguisé qui survient lorsque le
salarié refuse de continuer à exécuter sa prestation de travail
selon les modifications imposées de façon unilatérale par
l'employeur, est donc implicitement reconnue par le législateur.
2.1.2 La santé et la sécurité
L'employeur doit assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
2.1.3 La dignité
L'employeur doit également prendre les mesures appropriées
en vue de protéger la dignité du salarié. Cette obligation
lui incombe également en vertu de l'article 4 de la Charte
des droits et libertés de la personne (ci-après la "Charte")
qui prévoit: "Toute personne a droit à la sauvegarde de sa
dignité, de son honneur et de sa réputation."
L'employeur a donc l'obligation d'assurer à ses salariés
un milieu de travail exempt de discrimination ou de harcèlement.
On peut penser qu'un employeur manquera à son obligation s'il
tolère des gestes de harcèlement (de nature sexuelle ou autre)
commis par des salariés à l'égard de collègues de travail
ou s'il s'abstient d'adopter des mesures de nature à assainir
le milieu de travail. Ainsi, une victime de harcèlement sexuel
pourrait, par exemple, intenter un recours contractuel (fondé
sur l'article 2087 C.c.Q.), vu l'atteinte à sa dignité, ou
encore un recours fondé sur la Charte, vu la violation de
ses droits prévus aux articles 4, 10 et 10.1 de celle-ci.
En outre, depuis le 1er juin 2004, un salarié peut
également déposer plainte pour harcèlement
psychologique auprès de la Commission des normes du
travail!
Par ailleurs, il existe certaines situations particulières
où l'obligation de respecter la dignité de ses salariés s'imposera
avec plus d'acuité, par exemple, dans le cas où l'employeur
souhaiterait inspecter ou fouiller les effets personnels de
ceux-ci ou encore exiger de ses salariés qu'ils se soumettent
à un examen médical quelconque.
2.2 Les obligations du salarié durant l'emploi
Il y a lieu de reproduire l'article 2088 C.c.Q. qui précise
les obligations incombant au salarié à la fois durant et après
son contrat de travail:
"2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter
son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté
et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel
qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après
cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information
réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui."
Les obligations incombant au salarié durant sa période d'emploi
se regroupent en trois catégories.
2.2.1 L'exécution du travail
Comme corollaire du lien de subordination qui caractérise
le contrat de travail, il incombe au salarié d'exécuter le
travail suivant les règles de conduite et les méthodes dictées
par l'employeur. Ainsi, l'incompétence ou l'inaptitude professionnelle,
l'incapacité physique ou psychologique de fournir une prestation
de travail normale et régulière, peuvent constituer des motifs
sérieux permettant à l'employeur de résilier le contrat de
travail sans délai de congé.
2.2.2 La prudence et la diligence
Le salarié doit accomplir ses tâches de façon diligente,
c'est-à-dire avec intérêt, de façon ordonnée, productive et
appliquée. De plus, son devoir de prudence lui impose certaines
normes de conduite dans l'accomplissement de ses tâches. Ainsi,
le salarié doit éviter de poser des gestes de négligence,
d'insouciance et d'imprudence. Cette obligation impose une
conduite prudente non seulement à l'égard des biens matériels
de l'employeur, mais également des personnes que le salarié
doit côtoyer dans son milieu de travail. En effet, ce dernier
doit contribuer au respect de la santé et de la sécurité des
personnes qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions.
2.2.3 L'obligation de loyauté et de discrétion
La loi impose au salarié une obligation de loyauté qui persiste
après la cessation d'emploi pendant un délai raisonnable.
La portée de l'obligation de loyauté est très étendue. Elle
implique chez le salarié une obligation générale de placer
les intérêts de son employeur au-dessus de ses propres intérêts,
évitant par le fait même toute concurrence directe ou indirecte
avec les activités de son employeur, toute divulgation d'informations
confidentielles, et tout comportement pouvant causer un préjudice
à son employeur.
3. La cessation du contrat de travail
et les obligations issues du droit civil
C'est bien sûr lors d'une rupture du lien d'emploi que surviennent
les plus grandes difficultés d'application des règles régissant
le contrat de travail.
Prenons l'exemple d'une fin d'emploi décidée par l'employeur.
Les obligations de celui-ci envers le salarié congédié sont
déjà importantes en vertu des seules règles de droit civil.
Premièrement, s'il congédie le salarié sans motif sérieux,
il doit nécessairement lui fournir un délai de congé de durée
raisonnable (section 3.1). Deuxièmement, il ne peut en aucun
moment abuser de ses droits contractuels (i.e.
droit de résiliation unilatérale) (section 3.2). Troisièmement,
comme toute personne, il doit adopter une conduite conforme
aux usages et à la loi, évitant de causer un préjudice à quelqu'un
d'autre (faute extra-contractuelle au sens de l'article 1457
C.c.Q) (section 3.3).
Par ailleurs, certaines interruptions des prestations prévues
dans le cadre d'une relation de travail ne mettent pas nécessairement
fin à celle-ci. Il en est ainsi de certaine pratiques
courantes en milieu de travail, comme les mises à pied
pour raisons économiques ou, dans un contexte de rapports
collectifs du travail, la grève ou le lock-out. La
jurisprudence reconnaît également le pouvoir
de l'employeur de suspendre un employé pour des motifs
disciplinaires ou administratifs. De plus, la suspension administrative
est généralement avec solde.
3.1 La résiliation pour "motif sérieux"
Outre le cas du décès du salarié et, en certaines circonstances,
du décès de l'employeur (voir l'article 2093 C.c.Q.), seul
un "motif sérieux" peut justifier la résiliation du contrat
de travail sans délai de congé (préavis). C'est la règle de
droit civil, édictée à l'article 2094:
"2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier
unilatéralement et sans préavis le contrat de travail."
Le salarié congédié sans motif sérieux a droit d'être indemnisé
pour le préjudice subi lorsque l'employeur a fait défaut de
lui accorder un délai de congé de durée raisonnable (art.
2092 C.c.Q.). Il ne peut en aucun temps renoncer à l'avance
au droit d'être ainsi indemnisé, ce qui signifie que les clauses
de préavis ou d'indemnisation retrouvées au contrat de travail
peuvent faire l'objet de révision de la part des tribunaux.
Constituera certainement un "motif sérieux" l'inexécution
pure et simple par le cocontractant de ses propres obligations.
Ainsi, un salarié sera justifié de démissionner si l'employeur
ne remplit pas ses propres obligations énoncées au Code civil,
tel son devoir de permettre l'exécution de la prestation de
travail, de payer la rémunération convenue, d'assurer la sécurité,
la santé et la dignité du salarié (article 2087 C.c.Q.). De
façon similaire, l'employeur pourra considérer comme motif
sérieux de congédiement l'insubordination du salarié, son
manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion, ou
encore à son obligation de diligence (article 2088 C.c.Q.).
3.2 L'abus de droit
En tout temps, les parties à un contrat doivent exercer leurs
droits de bonne foi et de façon raisonnable. La bonne foi
constitue un des fondements de tous les rapports civils et
ce, non seulement dans le cadre contractuel (articles 6, 7
et 1375 C.c.Q.).
L'abus commis par une partie lors de l'exercice de ses droits
contractuels constitue une faute contractuelle en soi. C'est
l'exercice déraisonnable d'un droit, non conforme à ce qu'aurait
fait une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances,
qui constitue un abus de droit.
Le Code civil prévoit clairement qu'un salarié a droit à
une indemnité en réparation du préjudice subi lorsque la résiliation
de son contrat d'emploi est faite de manière abusive (art.
2092 C.c.Q.). Il ne peut renoncer à l'avance à une telle compensation.
Les tribunaux peuvent conclure qu'il y a abus de droit de
la part de l'employeur lorsque celui-ci est manifestement
de mauvaise foi, place volontairement ou par négligence
l'employé dans un situation humiliante ou embarrassante
ou qu'il salit la réputation de l'employé par
la façon dont il le congédie.
3.3 La réparation en droit civil
Traditionnellement, les tribunaux civils sont enclins à n'accorder
qu'une réparation par équivalence pécuniaire lors de congédiements,
soit l'octroi de dommages-intérêts (montant d'argent) par
opposition à l'exécution en nature de l'obligation, c'est
à dire la réintégration du salarié.
Toutefois, le recours à l'exécution en nature ne s'appliquera
que "dans les cas qui le permettent", en vertu de l'article
1601 C.c.Q. Le salarié qui rechercherait la réintégration
dans son emploi devrait donc convaincre le tribunal qu'il
s'agit d'un cas qui permet ce remède spécifique.
4. Obligations des parties à la cessation
du contrat de travail
À la cessation du contrat de travail, une double obligation
légale de loyauté et de discrétion (confidentialité) incombe
au salarié. Au surplus, ce dernier pourrait également être
lié par une ou plusieurs clauses restrictives dont, notamment,
la clause de non-concurrence. Une telle obligation conventionnelle
est toutefois réglementée par le Code civil du Québec.
4.1 La survie de l'obligation générale de
loyauté et de discrétion
L'article 2088 C.c.Q. énonce explicitement un principe reconnu
en jurisprudence, à savoir la survie de l'obligation de loyauté
et de discrétion après la cessation du contrat de travail.
Ces obligations sont imposées à tout salarié, peu importe
son rang hiérarchique dans l'entreprise. Elles lieront le
salarié pendant une durée raisonnable après la fin d'emploi,
sauf en ce qui concerne l'obligation de discrétion à l'égard
de la vie privée d'autrui, laquelle se perpétuera en tout
temps. Leur intensité variera toutefois selon le poste occupé
par le salarié, les informations auxquelles il avait accès
durant son emploi et les circonstances entourant la cessation
de son emploi.
La notion de loyauté inclut et dépasse celle de l'interdiction
de faire usage d'information confidentielle et les tribunaux
y puisent régulièrement afin de restreindre l'initiative de
salariés qui voudraient profiter, au préjudice de leur ex-employeur,
d'une occasion d'affaires qui a germé pendant leur emploi.
Un salarié peut donc concurrencer son ex-employeur et utiliser
les aptitudes, connaissances, compétence et expérience qu'il
a acquises alors qu'il était à son emploi pour ce faire. Les
seules limites qui lui sont imposées sont celles dictées par
la bonne foi et le respect des obligations de loyauté et de
discrétion.
Un tempérament à l'obligation de discrétion du salarié, autant
durant qu'après son emploi, est apporté par l'article 1472
C.c.Q. qui édicte:
"1472. Toute personne peut se dégager de sa responsabilité
pour le préjudice causé à autrui par suite de la divulgation
d'un secret si elle prouve que l'intérêt général l'emportait
sur le maintien du secret et, notamment, que la divulgation
de celui-ci était justifiée par des motifs liés à la santé
ou à la sécurité du public."
Dans les cas où cette exception s'applique, l'obligation
de discrétion après l'emploi est certes atténuée. Au surplus,
une révélation publique conforme aux conditions énoncées à
l'article 1472 C.c.Q. pourra difficilement constituer un "motif
sérieux" de résiliation d'emploi.
De plus, depuis septembre 2004, le code criminel interdit
expressément l'imposition par un employeur de sanctions,
ou la menace de telles sanctions, à l'endroit d'un
employé dans le but de forcer celui-ci à s'abstenir
de divulguer des renseignements liés à la violation,
par l'employeur ou l'un de ses dirigeants ou employés,
d'une disposition du Code criminel ou de toute autre loi fédérale
ou provinciale. Dans ce cas il doit s'agir d'une divulgation
à une personne dont les attributions comportent le
contrôle d'application d'une loi fédérale
ou provinciale.
Pour conclure sur ce point, ajoutons qu'il serait prudent
pour les parties de préciser dans leur contrat l'étendue de
leurs obligations réciproques, et ce, par le biais de clauses
de confidentialité de non-sollicitation et de non-concurrence.
4.2 Les stipulations de non-concurrence
Les critères de validité d'une clause de non-concurrence,
élaborés par la jurisprudence antérieure à l'adoption du Code
civil du Québec, ont été codifiés à l'article 2089 C.c.Q.
qui prévoit:
"2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes
exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié
ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à
quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait
concurrence.
Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps,
au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour
protéger les intérêts légitimes de l'employeur.
Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation
est valide."
Au-delà des limites territoriales (lieu), temporelles (temps)
et fonctionnelles (genre de travail) traditionnellement imposées
par les tribunaux, une restriction conventionnelle doit être
également limitée, dans chaque cas, à ce qui est nécessaire
pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. Ainsi,
on veut éviter les abus dans la rédaction de clauses de non-concurrence
et leur enlever toute connotation punitive. La nécessité de
trouver une clause écrite et expresse écarte, par ailleurs,
la possibilité de dégager une obligation de non-concurrence
à partir d'une interprétation du contrat dans son ensemble.
Il appartient donc aux parties de trouver une formulation
claire pour définir les limites de l'obligation de non-concurrence,
puisque les tribunaux refusent traditionnellement de réécrire
une clause ambiguë ou à portée trop large. Le législateur
impose également à l'employeur le fardeau de prouver que la
stipulation de non-concurrence est valide.
4.3 Le certificat de travail et les références
d'emploi
L'article 2096 C.c.Q. impose à l'employeur l'obligation de
fournir au salarié, sur demande, "un certificat de travail
faisant état uniquement de la nature et de la durée de l'emploi".
Cette disposition n'a pas pour effet d'interdire à l'employeur
de fournir des références d'emploi plus élaborées, par un
autre véhicule que le certificat de travail. Toutefois, l'employeur
doit être prudent dans la rédaction de telles références,
vu les restrictions concernant la divulgation des informations
personnelles contenues dans d'autres lois (par exemple, la
Loi sur la protection des renseignement personnels dans
le secteur privé).
5. L'ALIÉNATION D'ENTREPRISE ET SON
IMPACT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
L'article 2097 C.c.Q. constitue une innovation par rapport
au droit antérieur, en créant une exception à la règle de
droit civil selon laquelle tout contrat n'a d'effet qu'entre
les parties contractantes. Alors que ce principe de la relativité
des contrats est repris dans le nouveau Code civil, le contrat
de travail devient un cas d'exception à la règle générale,
puisque, selon l'article 2097 C.c.Q.:
"2097. L'aliénation de l'entreprise ou la modification
de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met
pas fin au contrat de travail.
Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur."
Les tribunaux donnent à la notion d'"aliénation de l'entreprise",
prévue à l'article 2097 C.c.Q., la même signification qu'en
vertu d'autres lois du travail. Ainsi, pour conclure à l'application
de cet article, il faut démontrer l'existence d'un lien de
droit entre deux employeurs ainsi que d'éléments suffisants
pour conclure à la continuité concrète de l'entreprise de
l'ancien employeur chez le nouvel employeur.
Quelle est la nature de la protection accordée au salarié
en vertu de l'article 2097 C.c.Q.? À notre avis, la formulation
de cette disposition n'interdit pas au vendeur de mettre fin
au contrat de travail avant l'aliénation de son entreprise
à la condition qu'il respecte les règles de droit civil applicables,
en donnant le délai de congé ou en versant l'indemnité en
tenant lieu. Selon nous, la formulation de cette disposition
permet seulement de conclure qu'une aliénation, ou une fusion,
ou une prise en charge d'entreprise ne peut en soi
constituer une cause de rupture d'emploi.
Par contre, l'article 2097 C.c.Q. protège mieux le salarié
qui n'aura pas été congédié avant l'aliénation ou la vente
de l'entreprise. D'une part, celui-ci aura un droit d'action
contre l'acquéreur si ce dernier décide de mettre fin à son
emploi. C'est alors l'acquéreur qui sera tenu de verser une
indemnité tenant lieu de délai de congé. D'autre part, si
l'acquéreur maintient le salarié à son emploi pendant un certain
temps, puis le congédie sans motif sérieux, l'indemnité réclamée
par le salarié devra être calculée en tenant compte de la
totalité de ses années de service au sein de l'entreprise
aliénée, autant chez le vendeur que chez l'acquéreur.
Dernière mise à jour au 30 juin 2009.
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